Todo lo que debes saber sobre la retribución variable

La retribución variable es aquella en la que una parte del sueldo se obtiene en función de un criterio de rendimiento establecido previamente. Puede ser una recompensa o un premio, totalmente independiente del sueldo base habitual. La obtención o no de esta retribución dependerá de los objetivos que establece la empresa y que siempre deben ser precisos y claros. 

Como no existe regulación legal sobre este tipo de retribución, el devengo, el cálculo y su forma de pago deben estar expresamente pactados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En este artículo ahondamos en los aspectos más importantes para implantar adecuadamente la retribución variable en tu empresa.

Retribución variable por objetivos

Este tipo de retribución se da cuando la empresa implementa un plan de retribución variable que depende de lograr unos objetivos. Estos deberán establecerse de manera clara y tienen que ser comunicados a los trabajadores. Si la empresa no establece o no comunica los objetivos, las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar el variable, aunque no hayan alcanzado el objetivo, ya que los trabajadores no sabían cuál debían cumplir (Sentencia de la AN del 6 de mayo de 2019). 

Bonus

El bonus es un sistema retributivo vinculado a la productividad de la persona trabajadora o a la situación y resultados de la empresa. Los objetivos fijados para lograr esta retribución deberán ser realistas. Si la empresa fija un objetivo inalcanzable o no deja claras las condiciones del pago del bonus, los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo. Es independiente de los resultados obtenidos.  

El bonus se considera salario y, por tanto, deberá incluirse en el cálculo de la indemnización por despido o por la extinción del contrato de trabajo. La cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo del bonus en la indemnización por despido es el importe devengado el año anterior. 

Gratificaciones

La gratificación es una forma voluntaria de retribución extraordinaria con carácter subjetivo cuya motivación puede ser variada, desde la obtención de unos resultados excepcionales o la realización de un esfuerzo extraordinario por parte de la persona gratificada.  

Cuando la gratificación se realiza puntualmente a todos los trabajadores y la empresa sabe que es algo excepcional, deberá dejar claro en su comunicación que se trata de un abono único y que no tiene por qué repetirse en el futuro.  

Pero, si este pago se repitiera durante varios años, los afectados podrían considerar que se trata de una condición más beneficiosa que se ha incorporado a sus contratos. 

Ana Alarcón, coordinadora del área laboral en CE Consulting, recomienda a las empresas que definan muy bien las medidas de retribución variable a ofrecer a sus trabajadores para que la comunicación de las mismas sea clara, sin generar ningún tipo de duda o confusión. “Solo si se hace de esta forma, se conseguirá el efecto que estas medidas buscan, evitando cualquier problema entre la empresa y trabajador”.  

Retribución variable en startups

Las comisiones, los bonus por objetivos o los incentivos, son las formas más comunes para en este tipo de retribución. Sin embargo, en startups o empresas tecnológicas de reciente creación, es posible acordar la participación del empleado en los beneficios de la empresa. Por ejemplo, a través de acciones.  

Así, la empresa ofrece un número de acciones a los directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado. De esta forma, el trabajador se convierte en titular de estas acciones, las cuales se transforman en un porcentaje de salario. En estos casos, el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización.

La retribución variable para atraer y retener talento

El sistema de retribución de las empresas se ha convertido en una baza importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. Los diferentes tipos de retribución forman parte de la negociación a la hora de realizar una contratación. 

Atracción de talento

Esther Carrasco, directora de RRHH integrales y outsourcing de CE Consulting, recomienda a las empresas que necesitan incorporar talento a sus equipos que trabajen muy bien la oferta de compensación. Para ello, es necesario ofrecer a los candidatos un paquete retributivo competitivo, analizando antes el mercado y el sector al que pertenece la empresa.  

Las condiciones con las que se diseña la oferta pueden marcar la diferencia entre que candidatos óptimos para las vacantes de la empresa decidan avanzar en nuestro proceso de selección o no. Aunque la última palabra en los procesos de atracción de talento la tiene la organización, el candidato también decide si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales y salariales. Según Carrasco, “captar talento ‘a golpe de talonario’ con el salario fijo es algo muy complicado para la mayoría de empresas. Se corre el peligro de entrar en un ‘burbuja inflacionaria’, como ya ocurrió en el sector inmobiliario y de la construcción antes de 2008. O como se percibe actualmente con perfiles IT”.  

Retención

La retribución variable, además de su impacto en la atracción como parte importante de la estrategia de employer branding, influye también en la retención. Al estar directamente relacionada con el reconocimiento del desempeño influye en la motivación, en el rendimiento y aumenta el sentido de pertenencia y el compromiso. Este tipo de retribución, asegura Carrasco, “aporta mayor flexibilidad de costes para la compañía y le permite dirigir los esfuerzos hacia los objetivos que considere más adecuados”.  

En el caso de las acciones, el impacto es igualmente positivo. El acuerdo favorece la permanencia del trabajador en la empresa y permite un mayor rendimiento y esfuerzo individual.  

En todos los casos, es importante tener en cuenta que la retribución variable forma parte del salario. No debe confundirse con las retribuciones extra-salariales, como cuando la empresa compensa un gasto adelantado por el trabajador o indemniza por un traslado de domicilio.