¿Por qué externalizar la selección de personal?

La incorporación del personal idóneo a la plantilla es uno de los principales desafíos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. El capital humano es el activo más importante de una organización, y por ello, su adecuado reclutamiento y selección tiene impacto en la compañía en su conjunto. En numerosas ocasiones, lo más oportuno es externalizar la selección de personal. 

Ventajas de externalizar el servicio de selección de personal

Contratar a una consultora de recursos humanos es la opción más efectiva para encontrar al candidato idóneo que una empresa necesita. Externalizando el proceso, la empresa se garantiza que la búsqueda esté liderada por expertos y obtiene muchos beneficios. Os explicamos aquí cuáles son los principales. 

Mayor probabilidad de una incorporación exitosa 

Dado que la selección de candidatos la realiza un experto – o un equipo de expertos -, la adecuación de candidatos al puesto que la empresa requiere es total, cumpliéndose con las expectativas de desempeño que requiere el cliente.  

Gracias al trabajo de una consultora de recursos humanos, se garantiza que ese encaje entre puesto y candidato se de en todos los aspectos, no solo en lo referente al trabajo propio a desempeñar, sino a la adecuación del candidato con la cultura de la empresa, sus valores, objetivos futuros, planes de desarrollo y crecimiento, etc. En ocasiones, estos aspectos no se tienen en cuenta; sin embargo, a la larga, son decisivos. Muestran si el trabajador está, o no, comprometido con la empresa; si fomenta que haya un buen clima laboral o si participa de las actividades corporativas o propone mejoras. La incorporación de un trabajador que no llega a ser el adecuado supone un sobrecoste para la empresa. 

Sobrecostes de elegir un perfil no adecuado

Incorporar a una persona con un perfil no adecuado tiene importantes implicaciones para la empresa, en diversas áreas, desde un coste económico hasta relacional o de imagen:

  1. La compañía tiene que volver a repetir el proceso de selección, con el consiguiente gasto de tiempo y recursos.  
  2. Existe un coste reputacional. Una alta rotación de profesionales puede relacionarse con la existencia de problemas internos: jefaturas sin liderazgo, falta de política de recursos humanos o inexistencia de estrategia. 
  3. La elección de un perfil inadecuado puede poner en peligro ciertas relaciones de la compañía con clientes, proveedores, autoridades u otros stakeholders. Ello podría afectar al cumplimiento de la estrategia empresarial.  

Veamos estos costes con un ejemplo. Imaginemos la necesidad de incorporar un perfil en la empresa para una posición técnica con un salario de 21.000 € brutos/anules. El coste de una mala decisión en la incorporación a la plantilla para un caso como este, tiene un coste, cuanto menos:   

  • Equivalente a tres nóminas de salario bruto. Es decir: 5.250 euros. Tiempo aproximado que se necesita para saber si un perfil así funciona o no y, en su caso, tomar las decisiones de desvinculación.  
  • La seguridad social de empresa. Es decir: unos 1.732.50 euros adicionales.   
  • Los costes más difíciles de cuantificar en términos económicos, pero que, sin duda, son también muy importantes. Son aquellos relacionados con la pérdida de tiempo para la incorporación y formación o la desestabilización del equipo de trabajo y clientes.  

Asesoramiento continuado

Al ser profesionales expertos en reclutamiento y selección, estos cuentan con información relevante y actualizada en cuanto a tendencias del mercado laboral. Pueden orientar en la definición del perfil, en el establecimiento de condiciones laborales y salariales competitivas, habilidades o competencias requeridas para el puesto, etc.  

Por supuesto, son expertos en evaluación, pudiendo aplicar, corregir e interpretar diferentes pruebas y test y dominando técnicas como la evaluación por competencias en las fases más avanzadas del proceso.  

Además, una vez presentados los finalistas, su información sobre los candidatos facilitará la toma de decisión con respecto a la incorporación.  

Agilidad del proceso

Con la externalización de la selección de personal se reducen todos los tiempos del proceso, sin perder calidad y las exigencias estipuladas desde el principio. Para muchas empresas, esta puede que sea la ventaja fundamental por la que contratan una consultora especializada en este servicio.  

Esther Carrasco, Directora de Selección de Personal de CE Consulting, explica que “con nuestro servicio, conseguimos realizar el proceso de selección en dos o tres semanas para perfiles estándares, mientras que los clientes suelen venir con procesos de selección que se alargan en mucho más plazo o como resultado de incorporaciones fallidas. Esta agilidad que ofrecemos con nuestro servicio es posible gracias a que contamos con consultores expertos por áreas de actividad, una base de datos propia actualizada, un pool de más de 50 fuentes de reclutamiento (eligiendo aquellas más adecuadas en la estrategia de captación, en función del perfil) y el uso de tecnología para centralizar candidaturas, realizar pruebas de evaluación e implementar un sistema de trabajo colaborativo con el cliente que mejora las previsiones de adecuación persona / puesto / cultura) 

Acceso a múltiples fuentes de reclutamiento

Los expertos en selección eligen aquellas fuentes más apropiadas en cada caso. Algunas de estas, como los portales y redes sociales, requieren de un conocimiento técnico específico para utilizarlas y, sobre todo, para optimizarlas. Gracias a ello, la empresa se garantiza un mayor impacto y alcance de su vacante en el mercado laboral. Además, los expertos en selección cuentan con base de datos propia de perfiles actualizados. 

Uso de técnicas de headhunting (búsqueda directa)

Esto permite segmentar el mercado laboral para llegar a candidatos pasivos y saber quién es quién en su segmento de actuación. Si el proveedor es el adecuado, tiene actualizada y optimizada una red de contactos y referencias. Esto aporta muchísimo valor a la búsqueda, especialmente, para perfiles estratégicos, técnicos, especializados y con déficit en el mercado laboral.  

Comunicación y gestión

En cualquier proceso de selección, la consultora se encuentra a mitad de camino entre la empresa y los candidatos. Por ello, la comunicación con ambas partes resulta crítica. 

Con los candidatos, la comunicación es fundamental durante todo el proceso, desde el inicio al fin. Esto ayuda a potenciar la imagen de la marca, suma al employer branding del cliente y facilita un buen onboarding de los candidatos seleccionados. Además, para determinadas posiciones, permite activar la red de referencias y contactos en la localización de perfiles vía headhunting. 

Por otra parte, el cliente debe estar informado, en todo momento, de la evolución del proceso. Esto le permitirá participar no sólo en la toma de decisión final (cuando se presenta una shot list de candidatos finalistas), sino desde la puesta en marcha. La consultora, a través de acciones de comunicación y gestión, debe facilitar la toma de decisiones en diferentes momentos: en la descripción de la vacante, en la información acerca del impacto del reclutamiento en el mercado laboral (ante posibles cambios en aspectos, como por ejemplo, requisitos o niveles de competitividad de la oferta), en la tipología de perfiles que avanzan hacia las fases de evaluación en profundidad (por competencias) y, por supuesto, en la colaboración que pudiera ser necesaria ante situaciones de negociación salarial y orientación en el onboarding del trabajador. 

Cumplimiento del marco jurídico

En un proceso de selección se debe garantizar a los candidatos el cumplimiento de ciertas normativas, como la ley de protección de datos, que puede acarrear consecuencias importantes si no se hace correctamente. Externalizando el proceso, este aspecto queda delegado, con garantías de cumplimiento en la consultora externa. 

Ahorro de costes

Sí, esto es así. Aunque los servicios de reclutamiento y selección de personal, cuando se externalizan implican el pago de honorarios (por lo general un porcentaje del salario bruto anual asociado a la posición), en las tarifas suelen estar incluidos los costes de las fuentes de reclutamiento utilizadas y las licencias de test de evaluación. El uso de portales de empleo, accesos a base de datos de candidatos, la difusión en redes sociales y el uso de pruebas para evaluación tienen costes que, de otra forma, la empresa tendría que asumir por su cuenta.  

Carrasco asegura: “en CE Consulting garantizamos todos los procesos de selección, minimizando los riesgos en la incorporación. En todo caso, si el candidato contratado llegara a causar baja voluntaria o no llegara a superar el periodo de prueba, la empresa podría hacer uso de la garantía, repitiendo el proceso de selección sin ningún coste adicional.” 

Claves para elegir una consultora de selección de personal

  • Contar con un equipo de profesionales formado y actualizado en las nuevas tendencias y necesidades de las empresas. 
  • Demostrar experiencia en la selección de perfiles para ciertos sectores o para cargos muy específicos o muy concretos.  
  • Asegurar un compromiso de cumplimiento de plazos en todo el proceso de selección y entrega de material, informes o evaluados acordados. 
  • Generar confianza en el proceso previo a la contratación del servicio. 
  • Ofrecer asesoramiento en la definición y estructuración de la plantilla de la empresa, así como abogados especialistas en caso de inspecciones, despidos, ERTE y ERE, entre otros. 
  • Entregar información y ayuda a la empresa en su proceso de internalización, en caso de movilidad de sus empleados.