Ley de Startups: la norma que fomenta la innovación, reduciendo trámites e incorporando incentivos fiscales

A final de este año 2022 se espera la entrada en vigor de la Ley de Startups: una importante norma que establecerá un marco jurídico a las empresas digitales e innovadoras basadas en un rápido crecimiento. Una norma que se suma a la Ley Crea y Crece y que suponen novedades en la creación de empresas. Te contamos las peculiaridades de esta normativa para empresas emergentes, que busca reducir trámites y que incorpora incentivos fiscales interesantes. 

¿En qué consiste la Ley de Startups?

El Proyecto de Ley del Ecosistema de las empresas emergentes, más conocido como Ley de Startups, busca principalmente simplificar los trámites para la creación de nuevas empresas. Es un impulso al emprendimiento innovador porque, además, establece ciertos incentivos fiscales. 

Gracias a la norma, en seis horas será posible constituir una empresa mediante un documento único electrónico y realizar la inscripción en el registro mercantil. Esto siempre que se utilicen los estatutos tipo. 

¿Cuándo entra en vigor la Ley de Startups?

En este momento se encuentra en trámite parlamentario. Se espera que su entrada en vigor se produzca antes del mes de diciembre de 2022. 

¿A qué empresas afectará la norma?

Las empresas que quieran regirse por esta normativa deberán cumplir con las siguientes características: 

  • Tener un carácter innovador y de nueva creación. También pueden regirse por esta norma aquellas empresas con un máximo de cinco años desde su constitución o de siete en caso de formar parte del sector biotecnológico, de energía o de industria. 
  • Tener su sede social o establecimiento permanente en España y un porcentaje mayoritario de la plantilla con contrato en España. 
  • No ser empresas cotizadas, ni haber distribuido dividendos. 
  • Su volumen de negocio no pude superar los cinco millones de euros.  

¿Quién define qué empresas son startups?

ENISA (Empresa Nacional de Innovación SA) es una empresa pública dependiente del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo. Esta entidad estará a cargo de acreditar qué empresas son consideradas como startups y, por tanto, pueden acceder a los beneficios de la ley de Startups.  

Para información y gestiones, se establecerán puntos de atención al emprendedor y una oficina nacional del emprendimiento.  

Novedades fiscales y sociales de la Ley de Startups

Por un lado, esta ley incluye varias novedades fiscales. La primera es que, en el Impuesto sobre Sociedades (IS), la tributación al tipo reducido será del 15% durante 4 ejercicios. Además, será posible el aplazamiento automático de las cuotas de este IS o la exoneración de pagos fraccionados durante 2 ejercicios.  

Además, las empresas que se acojan a esta norma podrán beneficiarse de deducción del 50% en el IRPF por la adquisición de acciones o participaciones de entidades de nueva creación. También será posible una exención de las stock options en el IRPF de hasta 50.000€.   

Adicionalmente, se ofrece una mejora del régimen fiscal en el IRPF para que los trabajadores desplazados fuera del territorio nacional vuelvan a España.  

 Por otro, en cuanto a novedades sociales, la norma suspende durante tres años la obligación de cotizar doblemente en el caso de emprendedores que trabajen también por cuenta ajena.   

Otros Beneficios de la Ley de Startup

  • Exención de aranceles notariales, registrales y del BORME en determinados casos.  
  • La dispensa durante 3 años de la causa de disolución por desequilibrio patrimonial, o la agilización de la inscripción registral.  
  • Eliminación del requisito de obtener el número de identificación de extranjero para los inversores no residentes

Canal de denuncias: ¿Qué es? ¿Qué empresas tienen que implementarlo?

Con la entrada en vigor en 2021 de la Directiva 2019/1937 de la UE de Protección de los Denunciantes de Infracciones (Directiva Whistleblowing) se puso sobre la mesa la obligación de que las empresas habilitasen un canal de denuncias interno para que los empleados, o cualquier tercero que colabore con ellas, pueda formular denuncias de forma anónima. También para informar a la empresa sobre comportamientos alejados de la ética o presuntamente ilegales. Además, el Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley que regula la protección de las personas que informen sobre corrupción, transponiendo la mencionada directiva europea. Debido a esta obligatoriedad, los canales de denuncia están en auge. En este artículo responderemos a las preguntas más frecuentes que suelen tener las empresas en relación a este asunto.

¿Qué es un canal de denuncias interno?

Un canal de denuncias interno consiste en un sistema de alertas. Este avisa a la unidad responsable de cumplimiento normativo y alta dirección sobre presuntas malas prácticas en la gestión de una empresa u organización. El objetivo es identificar dichas presuntas malas prácticas que puedan suponer un riesgo para la corporación y poder así combatirlas. En dicho canal, los denunciantes transmiten la información a través de un sistema seguro que debe evitar filtraciones que dañen la reputación de la empresa.

La prioridad de estos canales es proteger a las personas que denuncian, en especial, a las que trabajan en la organización o están relacionadas con esta. La herramienta tiene que permitir realizar el aviso de forma completamente confidencial y, en su caso, anónima, si el denunciante (alertador) así lo desea.

Algunas de las situaciones que se podrían denunciar por esta vía son:

  • posibles conductas y acciones consideradas ilegales con el desempeño del trabajo,
  • presunta gestión lucrativa de recursos de la empresa,
  • situaciones de discriminación o abuso sexual,
  • prácticas de corrupción, robos, fraudes, etc.

Requisitos mínimos del canal de denuncias

Además de ser eficaces, seguros y de garantizar la transparencia en su funcionamiento, todo canal de denuncias debe cumplir con cinco requisitos fundamentales:

  1. Asegurar el anonimato del denunciante y garantizar la confidencialidad de sus datos.
  2. Contar con una persona responsable de la gestión del mismo.
  3. Enviar el acuse de recibo al denunciante en un plazo máximo de siete días desde la recepción de la denuncia.
  4. Responder a la denuncia en un plazo máximo de tres meses a partir del acuse de recibo o, del vencimiento del plazo de siete días después de hacerse la denuncia.
  5. Permitir el acceso externo desde fuera de la propia red corporativa. No solo los trabajadores internos tienen derecho a denunciar. El canal debe ofrecer la posibilidad de ser utilizado por cualquier contraparte interesada para la empresa. La recomendación es ampliarse esta cobertura una vez que se han consolidado y verificado el adecuado funcionamiento de los cuatro puntos anteriores.

¿Qué no debe ser un canal de denuncias interno?

Hasta la fecha, y antes de la entrada en vigor del citado Reglamento Europeo, existía la falsa creencia que un canal de denuncias consistía en disponer de una cuenta de correo asignada para tal asunto y un despacho jurídico para su gestión.

Según Luis Rodríguez, director de Compliance de CE Consulting, “un canal de denuncias adecuado debe contar con protocolos tecnológicos que garanticen la no accesibilidad de contrapartes no autorizadas, accesos protegidos con claves y contraseñas, tecnología de seguridad que garantice la protección y salvaguarde de la información en él contenida. Además, debe contener un sistema de trazabilidad que permita garantizar los plazos y protecciones que hemos mencionado”.

¿Qué empresas están obligadas a tener un canal de denuncias?

Toda empresa privada que cuente con 50 trabajadores, o más, estará obligada a contar con un canal de denuncias. De la misma forma, las entidades públicas de menos de 50 trabajadores están obligadas a tener un canal de denuncias, siempre y cuando no pertenezcan a municipios de menos de 10.000 habitantes.

Por otro lado, las empresas afectadas por ser consideradas “sujetos obligados” por la Ley de Blanqueo de Capitales, así como las que tengan un plan de Compliance, también están obligadas a disponer de un canal de denuncias, independientemente de su número de trabajadores.

Multas y sanciones

Las empresas que no implanten el canal de denuncias, según la ley, se enfrentarán a sanciones económicas. Pueden ser: graves (hasta 25.000 €); y muy graves (hasta 50.000 €). Además, en caso de brecha de seguridad que suponga la exposición de datos personales, se aplicará también la LOPDGRR/RGPD. Esta contempla sanciones de hasta 20 M€ o el 4% de la facturación anual de la empresa.

Además de estas sanciones, si surge un problema de corrupción y la empresa no dispone de un canal de denuncias, se le puede derivar responsabilidad penal. Esto se da cuando la empresa no toma las precauciones necesarias. Por ello, disponer del canal de denuncias es uno de los seis factores atenuantes o eximentes contemplados en el Código penal español.

Para Rafael Suñer, director del servicio de Vigilancia Normativa de CE Consulting, el canal de denuncias “supone una oportunidad fantástica de solucionar incidencias antes de que sean un asunto judicial e incluso, como un verdadero apoyo en futuras causas judiciales. Se ha convertido en el aliado perfecto de las empresas en conflictos que, en el pasado, suponían grandes quebraderos de cabeza”.

¿Quién gestiona el canal de denuncias?

La propia empresa debe establecer la persona encargada de gestionar las denuncias. Puede gestionarse a través de un departamento interno o bien externalizar esta tarea a un tercero especializado.

Los beneficios fundamentales de externalizar el canal radican en la garantía de imparcialidad y la permanente actualización de normativa y legislación de los profesionales que están a cargo de ofrecer este servicio. Además, de esta forma, se garantiza la empresa la confidencialidad y protección y salvaguarda de la información tratada, con independencia del criterio del mismo, y se evitan conflictos de interés. Desde CE Consulting aportamos este servicio de gestión, considerando todos los factores mencionados y adaptados a la compañía y sector.

¿Cuál es el plazo para adaptarse a la normativa?

Todas las empresas con más de 250 trabajadores ya deben disponer de un canal de denuncias. El plazo para adaptarse finalizó el 17 de diciembre de 2021. Para las empresas privadas de entre 50 a 249 trabajadores, el plazo termina el 17 de diciembre de 2023.

Como casos novedosos, están obligados a disponer de un canal de denuncias los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y fundaciones.

¿Quién puede utilizarlo?

El canal de denuncias no debe estar disponible solo para los empleados de la organización. También debe estar disponible para terceros que tengan relación con la empresa. Por ejemplo: proveedores, administradores, socios o trabajadores autónomos que colaboren con ella.

¿Cuánto se tarda en implementarse un canal de denuncia?

La implantación de un canal de denuncia no culmina con la contratación tecnológica del mismo. Debe estar integrado en el sistema de compliance y / o de buen gobierno del que disponga la empresa o su sistema de prevención de blanqueo si se trata de empresa considerada “sujeto obligado”, según la citada ley.

Además del tiempo de implementación del canal, la empresa debe desarrollar acciones paralelas. Estas van desde informar y dar a conocer el canal de denuncias a todos los empleados y contrapartes, hasta formación para que los trabajadores y stakeholders sepan utilizar el sistema o resolver las dudas generadas.

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¿Por qué externalizar la selección de personal?

La incorporación del personal idóneo a la plantilla es uno de los principales desafíos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. El capital humano es el activo más importante de una organización, y por ello, su adecuado reclutamiento y selección tiene impacto en la compañía en su conjunto. En numerosas ocasiones, lo más oportuno es externalizar la selección de personal. 

Ventajas de externalizar el servicio de selección de personal

Contratar a una consultora de recursos humanos es la opción más efectiva para encontrar al candidato idóneo que una empresa necesita. Externalizando el proceso, la empresa se garantiza que la búsqueda esté liderada por expertos y obtiene muchos beneficios. Os explicamos aquí cuáles son los principales. 

Mayor probabilidad de una incorporación exitosa 

Dado que la selección de candidatos la realiza un experto – o un equipo de expertos -, la adecuación de candidatos al puesto que la empresa requiere es total, cumpliéndose con las expectativas de desempeño que requiere el cliente.  

Gracias al trabajo de una consultora de recursos humanos, se garantiza que ese encaje entre puesto y candidato se de en todos los aspectos, no solo en lo referente al trabajo propio a desempeñar, sino a la adecuación del candidato con la cultura de la empresa, sus valores, objetivos futuros, planes de desarrollo y crecimiento, etc. En ocasiones, estos aspectos no se tienen en cuenta; sin embargo, a la larga, son decisivos. Muestran si el trabajador está, o no, comprometido con la empresa; si fomenta que haya un buen clima laboral o si participa de las actividades corporativas o propone mejoras. La incorporación de un trabajador que no llega a ser el adecuado supone un sobrecoste para la empresa. 

Sobrecostes de elegir un perfil no adecuado

Incorporar a una persona con un perfil no adecuado tiene importantes implicaciones para la empresa, en diversas áreas, desde un coste económico hasta relacional o de imagen:

  1. La compañía tiene que volver a repetir el proceso de selección, con el consiguiente gasto de tiempo y recursos.  
  2. Existe un coste reputacional. Una alta rotación de profesionales puede relacionarse con la existencia de problemas internos: jefaturas sin liderazgo, falta de política de recursos humanos o inexistencia de estrategia. 
  3. La elección de un perfil inadecuado puede poner en peligro ciertas relaciones de la compañía con clientes, proveedores, autoridades u otros stakeholders. Ello podría afectar al cumplimiento de la estrategia empresarial.  

Veamos estos costes con un ejemplo. Imaginemos la necesidad de incorporar un perfil en la empresa para una posición técnica con un salario de 21.000 € brutos/anules. El coste de una mala decisión en la incorporación a la plantilla para un caso como este, tiene un coste, cuanto menos:   

  • Equivalente a tres nóminas de salario bruto. Es decir: 5.250 euros. Tiempo aproximado que se necesita para saber si un perfil así funciona o no y, en su caso, tomar las decisiones de desvinculación.  
  • La seguridad social de empresa. Es decir: unos 1.732.50 euros adicionales.   
  • Los costes más difíciles de cuantificar en términos económicos, pero que, sin duda, son también muy importantes. Son aquellos relacionados con la pérdida de tiempo para la incorporación y formación o la desestabilización del equipo de trabajo y clientes.  

Asesoramiento continuado

Al ser profesionales expertos en reclutamiento y selección, estos cuentan con información relevante y actualizada en cuanto a tendencias del mercado laboral. Pueden orientar en la definición del perfil, en el establecimiento de condiciones laborales y salariales competitivas, habilidades o competencias requeridas para el puesto, etc.  

Por supuesto, son expertos en evaluación, pudiendo aplicar, corregir e interpretar diferentes pruebas y test y dominando técnicas como la evaluación por competencias en las fases más avanzadas del proceso.  

Además, una vez presentados los finalistas, su información sobre los candidatos facilitará la toma de decisión con respecto a la incorporación.  

Agilidad del proceso

Con la externalización de la selección de personal se reducen todos los tiempos del proceso, sin perder calidad y las exigencias estipuladas desde el principio. Para muchas empresas, esta puede que sea la ventaja fundamental por la que contratan una consultora especializada en este servicio.  

Esther Carrasco, Directora de Selección de Personal de CE Consulting, explica que “con nuestro servicio, conseguimos realizar el proceso de selección en dos o tres semanas para perfiles estándares, mientras que los clientes suelen venir con procesos de selección que se alargan en mucho más plazo o como resultado de incorporaciones fallidas. Esta agilidad que ofrecemos con nuestro servicio es posible gracias a que contamos con consultores expertos por áreas de actividad, una base de datos propia actualizada, un pool de más de 50 fuentes de reclutamiento (eligiendo aquellas más adecuadas en la estrategia de captación, en función del perfil) y el uso de tecnología para centralizar candidaturas, realizar pruebas de evaluación e implementar un sistema de trabajo colaborativo con el cliente que mejora las previsiones de adecuación persona / puesto / cultura) 

Acceso a múltiples fuentes de reclutamiento

Los expertos en selección eligen aquellas fuentes más apropiadas en cada caso. Algunas de estas, como los portales y redes sociales, requieren de un conocimiento técnico específico para utilizarlas y, sobre todo, para optimizarlas. Gracias a ello, la empresa se garantiza un mayor impacto y alcance de su vacante en el mercado laboral. Además, los expertos en selección cuentan con base de datos propia de perfiles actualizados. 

Uso de técnicas de headhunting (búsqueda directa)

Esto permite segmentar el mercado laboral para llegar a candidatos pasivos y saber quién es quién en su segmento de actuación. Si el proveedor es el adecuado, tiene actualizada y optimizada una red de contactos y referencias. Esto aporta muchísimo valor a la búsqueda, especialmente, para perfiles estratégicos, técnicos, especializados y con déficit en el mercado laboral.  

Comunicación y gestión

En cualquier proceso de selección, la consultora se encuentra a mitad de camino entre la empresa y los candidatos. Por ello, la comunicación con ambas partes resulta crítica. 

Con los candidatos, la comunicación es fundamental durante todo el proceso, desde el inicio al fin. Esto ayuda a potenciar la imagen de la marca, suma al employer branding del cliente y facilita un buen onboarding de los candidatos seleccionados. Además, para determinadas posiciones, permite activar la red de referencias y contactos en la localización de perfiles vía headhunting. 

Por otra parte, el cliente debe estar informado, en todo momento, de la evolución del proceso. Esto le permitirá participar no sólo en la toma de decisión final (cuando se presenta una shot list de candidatos finalistas), sino desde la puesta en marcha. La consultora, a través de acciones de comunicación y gestión, debe facilitar la toma de decisiones en diferentes momentos: en la descripción de la vacante, en la información acerca del impacto del reclutamiento en el mercado laboral (ante posibles cambios en aspectos, como por ejemplo, requisitos o niveles de competitividad de la oferta), en la tipología de perfiles que avanzan hacia las fases de evaluación en profundidad (por competencias) y, por supuesto, en la colaboración que pudiera ser necesaria ante situaciones de negociación salarial y orientación en el onboarding del trabajador. 

Cumplimiento del marco jurídico

En un proceso de selección se debe garantizar a los candidatos el cumplimiento de ciertas normativas, como la ley de protección de datos, que puede acarrear consecuencias importantes si no se hace correctamente. Externalizando el proceso, este aspecto queda delegado, con garantías de cumplimiento en la consultora externa. 

Ahorro de costes

Sí, esto es así. Aunque los servicios de reclutamiento y selección de personal, cuando se externalizan implican el pago de honorarios (por lo general un porcentaje del salario bruto anual asociado a la posición), en las tarifas suelen estar incluidos los costes de las fuentes de reclutamiento utilizadas y las licencias de test de evaluación. El uso de portales de empleo, accesos a base de datos de candidatos, la difusión en redes sociales y el uso de pruebas para evaluación tienen costes que, de otra forma, la empresa tendría que asumir por su cuenta.  

Carrasco asegura: “en CE Consulting garantizamos todos los procesos de selección, minimizando los riesgos en la incorporación. En todo caso, si el candidato contratado llegara a causar baja voluntaria o no llegara a superar el periodo de prueba, la empresa podría hacer uso de la garantía, repitiendo el proceso de selección sin ningún coste adicional.” 

Claves para elegir una consultora de selección de personal

  • Contar con un equipo de profesionales formado y actualizado en las nuevas tendencias y necesidades de las empresas. 
  • Demostrar experiencia en la selección de perfiles para ciertos sectores o para cargos muy específicos o muy concretos.  
  • Asegurar un compromiso de cumplimiento de plazos en todo el proceso de selección y entrega de material, informes o evaluados acordados. 
  • Generar confianza en el proceso previo a la contratación del servicio. 
  • Ofrecer asesoramiento en la definición y estructuración de la plantilla de la empresa, así como abogados especialistas en caso de inspecciones, despidos, ERTE y ERE, entre otros. 
  • Entregar información y ayuda a la empresa en su proceso de internalización, en caso de movilidad de sus empleados. 

10 errores en la digitalización de la empresa. Cómo evitar el desastre

La transformación digital en la pyme, y en cualquier tipo de empresa, no es un proceso elegible. Simplemente, aquellas que no se suban al carro de la digitalización, antes o después, se encontrarán en una posición competitiva desfavorable. Como última consecuencia, esas empresas terminarán desapareciendo del mercado. A pesar de ello, llevar a cabo un proceso de digitalización no es tan fácil y por ello se cometen errores. Desde CE Consulting te contamos los principales errores en la digitalización de la empresa para que puedas evitarlos o tenerlos presentes.

principales errores en la digitalización de la empresa

¿Por qué es importante la digitalización en la pyme?

En un mercado cada vez más competitivo y global, la pyme debe ser capaz de adaptarse a los cambios y exigencias que se van marcado. El hecho de no conocer las novedades del sector o adaptarse a las tendencias, puede hacer que esa empresa se quede atrás de su competencia, pudiendo poner en peligro su continuidad. Al realizar una transformación digital, por el contrario, esta puede tomar la delantera en su sector, ganando agilidad o ventas o reduciendo costes, solucionando dos de las mayores preocupaciones que tiene actualmente la pyme.

Digitalización y transformación digital: diferencias

La digitalización es el simple proceso de conversión de datos y procesos desde el mundo analógico al digital.

Por su parte, la transformación digital es mucho más. Comienza con la digitalización, pero el proceso permite a la empresa utilizar dichos datos digitales para agilizar sus procesos, reducir costes y tomar decisiones estratégicas que lleven al negocio a otro nivel.

¿Por qué fallan los procesos de digitalización?

Principalmente, al ejecutar un proceso de digitalización es clave contar con profesionales con experiencia que guíen y asesoren en todo el proyecto a las personas que se desempeñan en la empresa, o van a estar a cargo del mismo.

El hecho de contar con esos profesionales garantiza una agilidad en la implantación de soluciones, ayuda a minimizar al máximo los posibles errores que puedan darse, así como reducir los tiempos de implantación o los costes derivados de la digitalización.

Una gestión eficaz del proyecto de transformación digital, de manos de profesionales experimentados, es una garantía. Estos expertos guían el proceso de digitalización de forma secuencial: definiendo objetivos, diseñando un plan de acción, asignando tareas, realizando un seguimiento del proyecto de implantación, preparando informes y evaluando el cumplimiento, controlando cada fase, así como detectando y corrigiendo las desviaciones que se puedan producir.

Ventajas de la transformación digital

Un proceso de transformación digital debe ser ordenado. El hecho de realizarse así puede generar innumerables ventajas para la empresa:

  • Reducción de costes en todos los procesos.
  • Agilidad y fiabilidad en la toma de decisiones.
  • Incremento de ventas al activar nuevos canales.
  • Mejora de la marca.
  • Mayor visibilidad frente a los clientes.
  • Agilidad y precisión en todos los procesos, bien a nivel comercial logístico o procesos administrativos.
  • Disminución de errores por el factor humano.

10 errores en la digitalización de la empresa

Falta de visión global

El hecho de no tener una visión global del proyecto puede generar que el proyecto se construya con herramientas y aplicaciones que lo irán conformando de forma inconexa, creando entornos cerrados o con información dispersa. Lo más grave es que la integración a futuro de dichas piezas tendría un coste elevado. Por eso, es vital, desde al inicio del proyecto, construir con la pyme, y sus responsables, la imagen global de lo que se necesita en todas las áreas de la empresa.

Carencia de un análisis de madurez digital

Este error es muy habitual en aquellas empresas que se lanzan a realizar un proyecto de este tipo sin un diagnóstico inicial. Esto significa que la empresa no conoce su nivel de madurez digital, punto clave para arrancar el proyecto.

Inexistencia de un objetivo claro

La empresa que quiera transformarse digitalmente debe tener claro por qué quiere embarcarse en este proyecto, qué quiere conseguir. Los objetivos pueden ser muy diferentes: algunas compañías buscan ser más eficaces, otras quieren reducir costes, etc.

Además, debe definirse los objetivos por áreas de la empresa para que todas las personas implicadas trabajen en la misma dirección.

Es importante definir unos objetivos tan solo a corto plazo porque las implementaciones futuras sobre aplicaciones mal dimensionadas se pagan muy caras en términos de coste. Es necesario una definición de objetivos a largo plazo y atacar el proyecto por fases.

Escasez de trabajo previo a la implementación tecnológica

Esto significa que la empresa, antes de implementar una solución o herramienta tecnológica, debe analizar sus procesos y forma de trabajar. Es necesario poner orden en la organización para así elegir las soluciones adecuadas para cada particularidad empresarial.

Selección inadecuada de herramientas

Otro error en el que caen muchas empresas es que suelen equivocarse en la elección de las herramientas tecnológicas a implementar ya que no se adecúan bien a la situación particular o problemas que tiene la empresa. En unas ocasiones la herramienta se queda corta y, en otras, es sobredimensionada a lo que se precisa. En ambos casos, estas situaciones implican costes extra en el futuro.

Falta de ambición

Cualquier empresa puede iniciar un proceso de digitalización para mejorar algún aspecto de su organización. Pensar que la digitalización es solo para grandes compañías es un error habitual en el que caen las empresas lideradas por profesionales poco convencidos en el potencial que tiene la tecnología.

La falta de ambición también puede generar muchas dudas y, por ende, retrasos en el inicio de la digitalización. No se tiene que pensar en el “ya llego tarde al proceso de digitalización” sino poner las medidas necesarias para arrancar el proyecto.

Poca planificación

Como decíamos, la digitalización debe ser ordenada. La falta de planificación de actividades y el hecho de no ser realista con los tiempos y fechas del proyecto puede generar problemas o hacer que no logremos los objetivos marcados.

Olvidarse de aspectos internos

Otro error habitual que sucede a muchas empresas es que su proyecto de digitalización lo orientan al cliente y se olvidan de digitalizar sus procesos internos. Ante estas situaciones, se da una disparidad de formas de trabajo y de relacionarse que podrían afectar al trabajo diario que realiza el personal de la empresa, así como a la relación comercial entre empresa y cliente.

Inadecuada comunicación y explicación

El compromiso de los trabajadores con el proyecto de transformación digital es vital. Por ello, la comunicación debe ser bidireccional: tanto desde la gerencia y mandos intermedios a los equipos, transmitiendo los objetivos y etapas del proceso, como desde los trabajadores hacia la dirección, vía informes y reporting. Con ello, la empresa se asegura de ir detectando y corrigiendo las desviaciones en cuanto se producen.

Otro aspecto de la comunicación en todo este proceso de digitalización es que toda la organización debe estar alineada e informada de cuál es el plan de transformación, disipando miedos y dudas que puedan surgir en los trabajadores, en relación a sus puestos de trabajo (si se eliminarán cargos, si con la digitalización se reducirán puestos, cambiarán las funciones, etc.). Por ello, hay que realizar una comunicación cercana y clara, transmitiendo correctamente los beneficios de la digitalización y la repercusión positiva que generará, tanto en el trabajo diario de los trabajadores como en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.

Ausencia de compromiso desde la dirección

La dirección de la empresa debe estar convencida y segura al 100% de la transformación digital que necesita la compañía para poder trasmitirla en cascada a todo el personal que forma parte de la empresa.

El compromiso es clave para la búsqueda de los recursos necesarios, tanto de personal como económicos.

Recomendaciones para un proceso de digitalización exitoso

Para lograr el objetivo que la empresa se marca con el proyecto de digitalización, los expertos aseguran que es importante tener presentes estas recomendaciones:

  • Contar con los mejores profesionales, con experiencia probada en procesos de transformación digital en pymes.
  • Contar con una visión global e integradora del proyecto.
  • Definir objetivos claros, adaptados a la realidad de la pyme, el sector, el mercado.
  • Pensar en el cliente: él es rey. En base a ello, enfocar el proceso de digitalización, pero sin olvidarse de los procesos internos ya mencionados.
  • Implicar a todo el equipo en la transformación de la empresa.
  • Definir un plan de implantación y nombrar a un responsable para su seguimiento.
  • Controlar a cada cierto tiempo el proceso. Ver nivel de cumplimiento, fallos, buscar soluciones, etc.

Ley Crea y Crece: cómo montar un negocio con un euro de capital inicial

Capital social para crear una empresa 

El punto más destacado es el de la eliminación de la exigencia de contar con 3.000 euros de capital social mínimo. Para ello se modifica el texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital. Con esta norma será posible montar una Sociedad de Responsabilidad Limitada con un 1 euro. Esto va a suponer un abaratamiento de los costes de constitución.  

Sin embargo, la nueva ley establece que al menos el 20% de los beneficios obtenidos desde la creación de la empresa deberán destinarse a una reserva legal, hasta que alcance – junto al capital social – los 3.000 euros.  Actualmente es obligatorio destinar un 10% de los beneficios a la Reserva Legal hasta alcanzar el 20% del Capital Social. 

Además, con la nueva norma se ampliarán las opciones de los socios fundadores respecto al capital social que suscribirán en función de sus necesidades.  

Financiación y nuevos instrumentos 

Por un lado, la nueva ley introduce más flexibilidad para que las plataformas de micro financiación o crowdfunding presten sus servicios, adaptándose a la normativa europea. 

Por otro lado, amplía el tipo de empresas en las que pueden invertir las entidades de capital riesgo. Esto facilita el acceso a financiación de empresas financieras con un componente tecnológico muy alto. 

Se reconoce la figura de los llamados fondos de deuda, como impulso a las herramientas para aliviar la situación de endeudamiento de algunas empresas y facilitar su crecimiento. 

Trámites 

Otro aspecto relevante que trae la norma es que se podrá dar de alta a la empresa desde el Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE). De esta manera, se establece un procedimiento más ágil que acortará plazos y costes. 

Además, la norma incorporará al catálogo nacional de actividades económicas exentas de licencia aquellas que al menos una Comunidad Autónoma haya considerado inocuas.  

Morosidad 

Otra novedad de la Ley Crea y Crece es la obligatoriedad de cumplir los plazos de pago establecidos en la Ley de Morosidad. Aquellas empresas que no cumplan no podrán acceder a la contratación pública, a ninguna subvención pública, no podrán ser colaboradoras de la Administración y se les exigirá un certificado de cumplimiento de pago con subcontratistas. Para esto, se va a crear el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, que hará un seguimiento de datos sobre plazos de pagos y buenas prácticas empresariales.  

Esta entidad publicará cada año una “lista negra” con las empresas que incumplan los plazos estipulados en la Ley de Morosidad. Es decir, 30 días desde la entrega de la mercancía o la prestación del servicio, o bien de hasta 60 días si ambas partes lo han pactado. Las empresas que acumulen 600.000 euros en facturas no pagadas y cuyos pagos fuera de plazo a proveedores superen el 10% del ejercicio anterior, entrarán a formar parte de este registro. 

En este apartado, la norma también indica que será obligatorio para las empresas expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos. Con esta medida se garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. 

Con la entrada en vigor de la ley Crea y Crece, los autónomos van a estar obligados a implementar la factura electrónica en sus negocios. A pesar de ello, se espera que se apruebe algún plazo transitorio. Los expertos apuntan a que probablemente este punto entre en vigor en 2023. 

Sanciones contra la morosidad

Con relación a las sanciones, la Ley no recoge ninguna concreta ante este incumplimiento. Este régimen sancionador, pese a que fue una proposición de ley avalada por toda la Cámara y ha sido reclamado por asociaciones de pymes y autónomos.  

La única “sanción” acordada por la Ley Crea y Crece es la de prohibir que las empresas morosas accedan a subvenciones que superen los 30.000 euros.  

Sociedad de Beneficio e Interés Común o SBIC 

La nueva Ley reconocerá la figura de las Sociedades de Beneficio e Interés Común (SBIC). Estas son aquellas sociedades de capital que, voluntariamente, decidan recoger en sus estatutos su compromiso con la generación explícita de un impacto positivo a nivel social y medio ambiental a través de su actividad.  

Para ser reconocidas como tal, deberán someterse a mayores niveles de transparencia y rendición de cuentas. Además, quedarán sujetas a verificación externa para garantizar su desempeño en estos objetivos. 

¿Cómo contratar a un trabajador extranjero en España?

Si una empresa está pensando en contratar a un trabajador extranjero en España, debe saber que hay diferencias si se contrata a un extranjero comunitario o no comunitario.  Con la nueva reforma al reglamento de Extranjería, cambian algunas consideraciones. El objetivo de la nueva norma es facilitar la contratación en los países de origen, así como la regularización de los trabajadores extranjeros en nuestro país. En este artículo, especialistas de CE Consulting te cuentan todo lo que necesitas saber para contratar con éxito y en regla a un extranjero no comunitario. 

Diferencias entre contratación de ciudadanos comunitarios y no comunitarios

Con ciudadanos comunitarios hacemos referencia a los nacionales de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza. En este caso, el procedimiento es similar cuando se contrata a un español. Estos ciudadanos tienen las mismas condiciones que los nacionalizados en España.

Sin embargo, la contratación de extranjeros no comunitarios puede ser más compleja. Por ello,  es fundamental que los responsables de Recursos Humanos conozcan el procedimiento y los requisitos.  

Posibles situaciones de los extranjeros no comunitarios

Los extranjeros no comunitarios, para trabajar en España, necesitan obtener una autorización de residencia y trabajo.   

Las condiciones de contratación varían en función de la situación en la que se encuentren. Estas pueden ser las siguientes:

Extranjeros con permiso de residencia temporal por estudios o becas

Con la reforma de la ley de Extranjería se permite trabajar por cuenta propia o ajena a aquellos que tengan este permiso, siempre que sea compatible y sin autorización previa a la administración. El máximo de horas que podría trabajar la persona con este permiso sería de 30 horas semanales y sin limitaciones geográficas, salvo que el trabajo coincida con sus horas lectivas. O, en su caso, que se justifique que se tendrá en cuenta para su compatibilidad en este periodo para liberarlo. 

Extranjeros sin permiso de residencia ni de trabajo

El permiso de residencia y trabajo es fundamental tenerlo para poder trabajar. En el caso de que no lo tenga la persona, es el empresario el que debe encargarse de tramitarlo. 

Dado que existen puestos de trabajo que son difíciles de conseguir para el empresario, la reforma quiere mejorar el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Por ello, a partir de ahora, este será revisado a principios de cada mes. Así, incorporará aquellos puestos de trabajo que sean necesarios y acordes a las necesidades reales de nuestro mercado laboral. Su objetivo es facilitar la contratación de trabajadores extranjeros en origen. 

¿Cómo funciona el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura?

Para contratar a un trabajador extranjero utilizando el Catálogo de Ocupaciones, la empresa debe realizar los siguientes pasos:

  • Presentar la oferta de trabajo a la oficina de empleo. Este trámite se realiza de forma telemática, en el portal “Empléate”. El plazo de respuesta de esta será de 8 días desde su presentación.
  • Tras el plazo de respuesta, el empleador, a los 3 días, podrá solicitar una resolución favorable de no tener candidatos disponibles para su oferta. De esta forma podrá seguir con el expediente. (Esta situación se regirá por las excepciones y convenciones de la norma que hayan sido firmados con terceros países). 

Extranjeros con permiso de residencia temporal y de trabajo

Si el extranjero ya tiene el permiso temporal de residencia y trabajo, el empresario tendrá que asegurarse de que está en vigor. Estos tienen una duración determinada y puede que necesiten renovación. En esta situación es importante tener los siguientes aspectos en cuenta:

  • Si el permiso de residencia y trabajo está caducado, no se le podrá hacer contrato o se deberá resolver el ya existente. En este último caso, hay que pagarle el finiquito correspondiente, así como la indemnización a la que tenga derecho la persona. Si el trabajador aporta justificante de un trámite de renovación en curso, el plazo queda extendido hasta la resolución.
  • Para las renovaciones del permiso de residencia y trabajo se tendrá en cuenta un nuevo criterio de, al menos, haber trabajado 3 meses en el año o mantener la relación laboral que dio origen si el trabajador está en situación de afiliación activa. En el caso contrario, se aplicará 9 meses trabajados en los 12 estudiados.  
  • Además, se modifica las renovaciones a 4 años de permiso, cumpliendo la normativa de la ley en el momento de petición (Apartado 1, art 72) 

En el caso de que el trabajador aún no tenga permiso de residencia y trabajo y esté en su país de origen, será el empleador el que deba encargarse de solicitar dicho permiso. Esta gestión debe hacerse en la Oficina de Extranjería de la provincia donde vaya a desarrollarse la actividad. Dicha solicitud estará condicionada a que el trabajador obtenga más tarde el visado, llegue a España y sea dado de alta en la Seguridad Social. De lo contrario, el permiso carecerá de validez. 

Extranjeros con permiso de residencia de larga duración

En este caso, la persona puede vivir y trabajar en España en condiciones idénticas a los ciudadanos comunitarios y españoles.  

¿Qué sanciones existen por contratar a un trabajador extranjero sin cumplir la normativa?

Es importante tener presente que contratar a un trabajador extranjero en España sin permiso de residencia y trabajo es una infracción grave. Puede conllevar multas que van desde los 10.001€ hasta los 100.000€.   

Excepciones a la obligación de obtención de permiso de trabajo

Están exentos de la obligación de obtener autorización de trabajo para el ejercicio de una actividad lucrativa, laboral o profesional, aquellos extranjeros que cumplan las condiciones siguientes:  

  • Los trabajadores técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados por el Estado, las CCAA, las universidades, o por los organismos que tengan por objeto la promoción y el desarrollo de la investigación.  
  • Tampoco necesitan autorización de trabajo los profesorestécnicosinvestigadores y científicos extranjeros invitados o contratados por una universidad española.  
  • Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras y miembros de misiones científicas internacionales.  
  • Religiosos, representantes de sindicatos, corresponsales, artistas, técnicos y otros profesionales extranjeros del sector audiovisual.  
  • Menores extranjeros no acompañados.   

Cómo se puede acceder a las autorizaciones administrativas de trabajo  

Existen las siguientes formas de acceder a la autorización de trabajo:  

Gestión colectiva de contrataciones en origen

Se realiza a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta opción es siempre que la situación nacional de empleo lo permita, con las salvedades introducidas en la ley y en el nuevo Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Esta vía debe utilizarse para contratar a los trabajadores de temporada.  

Procedimiento general

Para ello el empresario o trabajador presentan la solicitud. Los organismos la tramitan y resuelven el expediente, concediendo o denegando la autorización de trabajo. Esta decisión se toma en base a diferentes factores, como la situación nacional de empleo con sus anotaciones a la nueva ley reglamento publicado

Arraigo laboral y social

Es una vía excepcional para obtener una autorización de residencia temporal que, además, lleva aparejada una autorización para trabajar en España durante su vigencia. En este caso, no es necesario tener en el arraigo laboral un contrato. Sería, simplemente, la constatación de haber trabajado, al menes, 6 meses en los últimos 2 años. O un mínimo de 30 horas semanales en esos 6 meses justificados.

El arraigo social mantiene las condiciones de la normativa previa, pero con una modificación. Ahora la persona puede llegar a estar contratada solo por 20 horas semanales si tiene un menor a cargo, en lugar de las 30 horas semanales establecidas anteriormente. El arraigo social se mantiene a 3 años de permanencia.

Arraigo para la formación

Se puede obtener el permiso de residencia y trabajo si al menos se acreditan 12 meses de residencia continua y un periodo de 2 años con el compromiso de una formación reglada y que afecte al Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. En este caso es obligatoria la matriculación en los 3 meses siguientes a la concesión de la autorización

Arraigo familiar

Esta opción se otorga a ascendientes/descendientes de nacidos en España. La nueva norma incluye en esta tipología de arraigo los casos de familiares de comunitarios. Esto significa que los tramites de familiares de personas comunitarias se realizan por esta vía. Además, en estos casos, el cambio que introduce la nueva ley es que se elimina la dependencia económica para mayores de 65 años que quieran reagruparse siendo comunitarios.

Proceso de regularización

Esta vía de acceso a la autorización de trabajo tiene como objetivo regularizar, legalizar o normalizar la situación administrativa de aquellos extranjeros que permanecen en España sin autorización administrativa.

Otros procedimientos 

 Existe un procedimiento único dirigido a:

  •  inversoresemprendedorestrabajadores que efectúen movimientos dentro de la misma empresa o grupo de empresas, y
  • profesionales altamente cualificados e investigadores

¿Cómo debe ser el contrato de un trabajador extranjero?

A la hora de incorporar a un extranjero a la plantilla, la modalidad de contrato no difiere de los contratos establecidos para los empleados nacionales. Lo mismo sucede con la duración del contrato.

Sin embargo, sí debe tenerse en cuenta el periodo de vigencia del permiso de residencia temporal. Con la nueva reforma laboral 2022todos los contratos han evolucionado al indefinido. Normalmente la temporalidad suele ser más compleja, excepto en contratos de temporeros.  

Renovación del permiso de residencia y trabajo

El permiso de residencia y trabajo debe renovarse en un plazo de sesenta días naturales previos a la fecha de finalización de la vigencia del mismo. Si se presenta en los tres meses posteriores a la fecha de finalización, se prorrogará su validez. Sin embargo, puede sancionarse al titular del permiso y al empresario, si este ha mantenido la relación teniendo constancia de la caducidad del mismo.

Para la renovación, se pueden dar los siguientes escenarios:

  • El trabajador puede demostrar que lleva desempeñando su actividad laboral habitual durante un mínimo de seis meses por año y ha firmado con un nuevo empleador. Este nuevo contrato debe ser acorde a las características del permiso que le fue concedido para trabajar.  
  • El empleado ha tenido como mínimo tres meses de actividad laboral por año y acredita que la relación laboral que dio lugar al permiso que ahora termina se interrumpió por motivos ajenos a su voluntad.   
  • El trabajador recibe una prestación contributiva por desempleo. En esta caso será equivalente a lo que dure esta prestación.  

La vigencia de la renovación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena es, ahora, por cuatro años.  

Contratar a un trabajador extranjero: tributación del empleado

  Dependiendo de la condición en la que se encuentre el trabajador, su tributación variará:  

  • Trabajador con residencia fiscal: tributa como una persona residente, aplicándole los mismos requisitos.   
  • Trabajador sin residencia fiscal: en este caso se le aplica una retención del IRPF del 24%, excepto si puede justificar a través de un certificado (emitido por su país de origen) que es residente de la UE, de Noruega o Islandia. En tal caso se le aplicaría solo el 19%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros residentes fiscales: se les aplica una retención no inferior del 2%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros no residentes fiscales: se les aplica una retención del 24%, pero pasados 6 meses su tributación pasa a ser como la de cualquier residente español.  

Plan de ahorro energético: medidas obligatorias para las empresas

El gobierno de España aprobó el pasado 1 de agosto un Plan de ahorro y eficiencia energética con el fin de lograr los objetivos del acuerdo europeo para la reducción del consumo energético en los países miembros. Este Plan queda recogido en el Real Decreto-ley 14/2022, publicado el 2 de agosto en el BOE.

Algunas de las medidas relativas a la temperatura e iluminación afectan a empresas y comercios. En este artículo os explicamos cuáles son, desde qué fecha deben cumplirse y cuáles son las sanciones asociadas.

¿Cuáles son los objetivos del Plan de ahorro energético?

Las medidas de ahorro energético tienen como objetivo principal cumplir con el acuerdo alcanzado en la Unión Europea. Este establece que todos los estados miembros reduzcan su consumo debido al contexto de crisis energética producido por la guerra en Ucrania.

Así, España se ha comprometido a reducir en un 7% el consumo de gas y el gobierno ha hecho un llamamiento a la responsabilidad de toda la sociedad – administraciones, ciudadanos y empresas – para lograr el objetivo.

¿Qué medidas de ahorro energético deben cumplir las empresas?

Las principales medidas encaminadas a reducir el gasto energético que afectan a las empresas son las siguientes:

  • Obligación de regular los aires acondicionados y la calefacción de forma que no superen los 27 grados en verano ni los 19 grados en invierno.
  • Garantizar una humedad ambiente entre el 30 y el 70%.
  • Apagar la iluminación de los escaparates en establecimientos comerciales a partir de las 22:00 horas.
  • Establecer un sistema efectivo de cierre de puertas en aquellos establecimientos con acceso directo a la calle cuando los sistemas de refrigeración y calefacción estén en funcionamiento.
  • Realizar una inspección de eficiencia energética extraordinaria si la última se había producido antes del 1 de enero de 2021.

Además, la norma establece que las empresas deberán:

  • Exponer cartelería que informe de la nueva ley y las medidas que establece.
  • Visibilizar a través de pantallas u otros dispositivos los límites establecidos para temperatura y humedad.
  • En ambos casos – carteles y pantallas – deben ser visibles desde la entrada o acceso.

Es importante señalar que todas estas medidas son adicionales a las que ya establece el Reglamento de Instalaciones Térmicas de los Edificios (RITE).

Por otro lado, la ministra para la Transición Ecológica, Teresa Ribera, ha hecho un llamamiento a las grandes empresas para que fomenten el teletrabajo alegando el ahorro en desplazamientos y consumo energético en edificios que supone.

¿Quién debe cumplir esta nueva normativa?

El Real Decreto-Ley señala que en lo que respecta a la regulación de temperatura, esta debe implantarse en el interior de todos los edificios destinados a los siguientes usos:

  • Administrativos: incluyendo zonas de oficina vestíbulos y zonas de uso público.
  • Comercial: tiendas, supermercados, grandes almacenes y centros comerciales o similares.
  • Culturales: teatros, cines, auditorios, centros de congresos y salas de exposiciones.
  • Espectáculos públicos y actividades recreativas.
  • Restauración: bares, restaurantes y cafetería.
  • Transporte de personas: estaciones y aeropuertos

¿Qué excepciones existen?

En cuanto al límite de temperatura, el real decreto especifica las siguientes exclusiones:

  • Hospitales, centros sanitarios y asistenciales
  • Colegios y centros de formación
  • Peluquerías
  • Lavanderías
  • Gimnasios
  • Medios de transporte (pero no las estaciones)
  • Habitaciones privadas de hoteles (pero sí deben cumplirse en el resto de los espacios)
  • Centros donde sea necesaria la exención por especificidades del sector o por condiciones laborales.

Por tanto, aquellos centros o establecimientos que no estén incluidos en este listado deberán justificar la no aplicación del límite de temperatura. Esta justificación deberá estar sustentada en la protección de la salud de los trabajadores o de los usuarios.

Por otro lado, la limitación a la iluminación no se aplicará en los monumentos que no sean edificios de uso público, especialmente si durante ese horario hay todavía gente visitándolos.

¿Qué plazos tienen las empresas para implantar el plan de ahorro energético?

El real decreto contempla diferentes plazos para las medidas que las empresas deben poner en marcha.

Temperatura y alumbrado

Según el RD-Ley, estas medidas deben quedar implementadas siete días después de la publicación del BOE, el pasado dos de agosto. Por tanto, desde el 9 de agosto de 2022 todas las empresas deben cumplir la nueva regulación térmica y de iluminación.

Esta regulación estará vigente hasta el 1 de noviembre de 2023.

Obligación de informar

Como ya hemos visto, los centros deberán informar con cartelería, así como pantallas y otros dispositivos de la nueva normativa y los límites de temperatura establecidos.

Estos elementos de visibilidad deben estar implantados antes del 2 de septiembre de 2022 y se mantendrá hasta el 1 de noviembre de 2023.

Cierre de puertas

Todos los establecimientos con salida directa al exterior deberán contar con un sistema de cierre automático antes del 30 de septiembre de 2022.

¿A qué sanciones se enfrentan las empresas?

Para las sanciones, el RD-ley 14/2022 no contiene un régimen sancionador propio, remitiéndose finalmente a la Ley 21/1992 de Industria y al régimen de general de infracciones y sanciones regulado en la misma. Esta ley establece tres tipos de infracciones:

  • Leves, con una multa de hasta 60.000 euros
  • Graves, con una multa de hasta 6 millones de euros
  • Muy graves, con multas de hasta 100 millones de euros

Como señala Raquel Fernández, abogada socia de Abogados CE, “la descripción de los tipos de infracciones que desarrolla la Ley 21/1992 es muy amplia y al no haberse establecido el régimen sancionador para las conductas reguladas en el Real Decreto de forma directa, se produce inseguridad jurídica por no estar reguladas las conductas tipificadas de una forma expresa”.

En cuanto a los sujetos responsables del régimen sancionador, se establece que será el propietario, director o gerente de la industria en que se compruebe la infracción, así como los organismos, entidades y, en general, las personas que participan en la utilización de las industrias, equipos y aparatos. Además, si hubiese más de un sujeto responsable de la infracción, podrán imponerse sanciones que tendrán entre sí el carácter de independiente.

Las claves del nuevo sistema de cotización para autónomos

Los trabajadores por cuenta propia se regirán próximamente por un nuevo sistema de cotización. Las principales novedades de este modelo tienen que ver con nuevos tramos de cotización en función de los ingresos reales de los autónomos. Este nuevo sistema cuenta con el apoyo de las tres principales asociaciones de autónomos (ATA, UPTA y Uatae). Te contamos todos los detalles de este nuevo sistema de cotización para autónomos. 

¿En qué consiste el cambio anunciado?

Con la aprobación de este nuevo sistema de cotización para autónomos, publicado en el BOE el Real Decreto-ley 13/2022, se introducen medidas para aproximar las bases de cotización de las personas trabajadoras por cuenta propia a sus ingresos reales, pues la baja cotización de un colectivo que mayoritariamente cotiza por la base mínima, es la causa principal de sus reducidas pensiones.  

¿Cuándo entrará en vigor el nuevo sistema de cotización para autónomo?

La entrada en vigor de este RD-ley será el 1 de enero de 2023. Durante el año, el trabajador tendrá la posibilidad de ajustar su cotización hasta en seis ocasiones.  

¿Cuánto pagará un autónomo en 2023? Nuevos tramos de cotización

Así, con el nuevo sistema, las cuotas han quedado establecidas en los 15 tramos que te mostramos a continuación: 

TRAMOS DE REDIMIENTOS NETOS Año 2023 Año 2024 Año 2025 
TRAMO REDUCIDO    
Menos de 670€ 230 € 225 € 200 € 
Entre 670 y 900€ 260 € 250 € 220 € 
Entre 900 y 1.166€ 275 € 267 € 260 €  
TRAMO GENERAL    
Entre 1.166 y 1.300€ 291 € 291 € 291 € 
Entre 1.300 y 1.500€ 294 € 294 € 294 € 
Entre 1.500 y 1.700€ 294 € 294 € 294 € 
Entre 1.700 y 1.850€ 310 € 320 € 350 € 
Entre 1.850 y 2.030€ 315 € 325 € 370 € 
Entre 2.030 y 2.330€ 320 € 330 € 390 € 
Entre 2.330 y 2.760€ 330 € 340 € 415 € 
Entre 2.760 y 3.190€ 350 € 360 € 440 € 
Entre 3.190 y 3.620€ 370 € 380 € 465 € 
Entre 3.620 y 4.050€ 390 € 400 € 490 € 
Entre 4.050 y 6.000€ 420 € 445 € 530 € 
Más de 6.000€ 500 € 530 € 590 € 

Ventajas y desventajas del nuevo sistema de cotización para el autónomo

Por un lado, la principal desventaja para el autónomo es que ya no podrá elegir sobre qué base cotiza, sino que deberá ajustarse a unos rangos de rendimiento neto. Si bien hasta ahora el 85% elegía la cantidad mínima, a partir del próximo año tendrán que definir un tramo. Este se podrá cambiar cada 2 meses y se revisará anualmente. Así, hay autónomos que ven este cambio como una desventaja. Sin embargo, a la larga, beneficiará al conjunto del tejido empresarial y al sistema de pensiones.  

Por otro lado, el nuevo sistema de cotización para autónomos por franjas de beneficios netos afectará más a unos que a otros. Por ejemplo, a los autónomos que se localicen en los tramos de la tabla reducidos apenas les afectará. Es decir, aquellos que tienen beneficios que no superan los 14.000 anuales. Por el contrario, sí les afectará a los autónomos a partir del tramo 2 ya que existe una subida. Por otra parte, aquellos autónomos que cotizaban por la cuota máxima al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) no parece que se vayan a ver afectados. 

¿Cómo se establece la cuota de autónomos?

La Seguridad Social ha establecido una fórmula para determinar este importe que difiere de los rendimientos netos fiscales que se declaran en el IRPF.  

  • Mientras que el Impuesto sobre la Renta se calcula descontando a los ingresos los gastos deducibles incluidas las cuotas que paga el autónomo cada mes, en el cálculo que ha establecido la Seguridad Social para establecer la cuota de autónomo, una vez obtenido el rendimiento neto (ingresos percibidos menos los gastos deducibles), habrá que sumarle el importe de las cuotas de la Seguridad Social.  
  • Al resultado de esta operación, se le podrá aplicar una reducción del 7%, en concepto de gastos de imposible justificación. En el caso de los autónomos societarios, la reducción será del 3%.  
  • La cifra resultante se dividirá entre 12 meses para obtener el rendimiento neto mensual por el que debe cotizar el autónomo. 

¿Qué significa poder cambiar en la base de cotización durante el año?

Con el nuevo sistema de cotización para autónomos, estos podrán realizar hasta seis cambios posteriores en su base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio. Esto será posible siempre que así lo soliciten a través del portal Import@ss de la Seguridad Social, con los siguientes efectos: 

  • 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero. 
  • 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril. 
  • 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio. 
  • 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto. 
  • 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre. 
  • 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre. 

Junto con la solicitud de cambio de la base de cotización mensual, los trabajadores autónomos deberán efectuar una declaración del promedio mensual de los rendimientos económicos netos anuales.  

¿Qué es la herramienta Import@ss?

Es el portal de la Seguridad Social en el que los autónomos deberán comunicar una previsión de los rendimientos netos que vayan a obtener en el ejercicio de todas sus actividades económicas, empresariales o profesionales.  

Cómo quedaría la cuota reducida o tarifa plana para autónomos

El nuevo sistema de cotización para autónomos, por ingresos reales, incluye un cambio en la cuota reducida o tarifa plana. Esta será de 80 euros. La cuota reducida podrá aplicarse durante 12 meses a todos aquellos que inicien su actividad por cuenta propia. 

Una vez finalice este plazo, será posible extenderla doce meses más, siempre que los ingresos no superen el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Si lo superan, se empezará a cotizar según el tramo que corresponda al autónomo.  

Autónomos societarios: ¿cómo les aplica la reforma?

De la misma manera que hemos explicado para el autónomo persona física. Una vez obtenido el rendimiento neto anual, tendrán que sumar las cuotas pagadas durante el ejercicio. A este resultado, se le aplicará una reducción del 3% en concepto de gastos de imposible justificación y no del 7%. La cantidad resultante se dividirá entre 12 meses para obtener el rendimiento neto mensual. 

¿Cómo funciona el nuevo sistema de cotización para quien no tiene una actividad constante?

En este caso, será posible el ajuste cada dos meses ya que los autónomos con rendimientos estacionales tenían que pagar todos los meses el mínimo de 300 euros. Sin embargo, desde el 1 de enero de 2023, en los períodos más bajos de su actividad, estos autónomos podrán bajar su cotización para después subirla cuando su actividad recupere fuerza.  

¿Qué pasará con los autónomos a tiempo parcial?

Otra de las principales novedades del nuevo sistema de cotización para autónomos es que es desaparece la figura del autónomo a tiempo parcial. Los rendimientos serán los que determinen el tramo de cotización, en términos generales. Sí se permitirán cotizaciones mínimas, en base a una nueva tabla reducida específica, cuando estos no alcancen el Salario Mínimo Interprofesional. Esto está recogido en el artículo 308 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

¿Qué supone este nuevo sistema de cotización para el autónomo?

Desde CE Consulting creemos que, en general, este nuevo sistema de cotización para autónomos es más flexible y justo, aunque hay que ver el detalle de la aplicación, ya que se va a basar en estimaciones que habrá que ajustar a posteriori al cierre de ejercicio para justificar los rendimientos netos reales con Hacienda.  

Programa Kit Digital: guía práctica y últimos cambios en las bases reguladoras

El programa Kit Digital es una de las iniciativas del Gobierno para el reparto de los fondos europeos en nuestro país. Su objetivo es avanzar en la digitalización de pymes y autónomos mediante la implantación de soluciones digitales. El Ejecutivo anunció unas modificaciones de las bases reguladoras de esta ayuda. Además, a partir del 2 de septiembre se abre la convocatoria del Segmento II, para empresas de 3 a 9 trabajadores. ¡Te contamos en este artículo todas las novedades para que puedas ir preparándote para solicitar tu Kit Digital! 

¿En qué consiste el Programa Kit Digital?

El objetivo del programa Kit Digital es facilitar el acceso a soluciones orientadas a la digitalización de la pyme y autónomos. Para ello, los fondos se repartirán mediante “bonos digitales” de 12.000, 6.000 y 2.000 euros, en función del segmento (I, II o III, respectivamente) al que pertenezca el beneficiario.

Estas ayudas están destinadas a la adopción de soluciones que las empresas o autónomo no tengan implantadas, o a sustituir las que ya tuvieran, siempre cuando supongan una mejora funcional. Es importante recordar que no se considera una mejora los desarrollos sobre soluciones ya existentes, actualizaciones de versiones o nuevas versiones de una misma solución.

Así, las partidas en las que se puede invertir el bono digital son las siguientes:

  • Sitio web y presencia básica en internet
  • Comercio electrónico
  • Gestión de redes sociales
  • Gestión de clientes
  • Business Intelligence y Analítica
  • Gestión de procesos
  • Factura electrónica
  • Servicios y herramienta de oficina virtual
  • Comunicaciones seguras
  • Ciberseguridad
  • Presencia avanzada en internet (Nueva)
  • Marketplace (Nueva)

Estas soluciones serán implantadas por los agentes digitalizadores adheridos al programa y que pueden consultarse en Acelerapyme.

Programa Kit Digital: cambios en las bases reguladoras

El pasado 29 de julio se publicó en el BOE la Orden ETD/734/2022 que incorpora importantes modificaciones en las bases reguladoras del programa. En resumen, las principales modificaciones, son:

  • Se amplía el perfil del beneficiario del Kit Digital a sociedades civiles, sociedades civiles profesionales y explotaciones agrarias.
  • Se incorporan dos nuevas categorías de soluciones: Presencia Avanzada en Internet y Marketplace. El importe máximo es de 2.000 euros en todos los segmentos.
  • Se incorpora el gasto en hardware como subvencionable siempre y cuando sea imprescindible para la prestación de la solución y no se use con fines distintos.
  • Se amplía el plazo de justificación por parte del Agente Digitalizador a 6 meses desde la validación del Acuerdo de Prestación de soluciones.
  • Se establece en un máximo de 3 meses el plazo de pago al Agente Digitalizador, una vez comprobada la correcta justificación.
  • Para el cálculo del número de trabajadores se tendrá en cuenta la plantilla media del Régimen General correspondiente a los últimos 12 meses anteriores a la fecha de solicitud de la ayuda y autónomos colaboradores y autónomos societarios de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

¿A quién va destinado el Kit Digital?

Estos fondos van dirigidas a pequeñas empresas, microempresas y trabajadores autónomos que pertenezcan a cualquier sector o tipología de negocio

Primera Convocatoria: Segmento I

Se abrió el 15 de marzo y estará abierta hasta el 15 de septiembre, salvo que se agoten los fondos destinados a esta convocatoria.

Es para pequeñas empresas entre 10 y menos de 50 empleados. El importe máximo del bono es de 12.000 euros.

Segunda Convocatoria: Segmento II

Los beneficiaros son pequeñas empresas o microempresas entre 3 y menos de 10 empleados.

El importe máximo del bono que pueden conseguir será de 6.000 euros.

El montante asignado para esta segunda convocatoria es de 500 millones de euros.

Se podrá solicitar a partir del 2 de septiembre. Si quieres estar al día, suscríbete a nuestro blog.

Tercera Convocatoria: Segmento III

Este segmento se enfoca en pequeñas empresas o microempresas de entre 0 y menos de 3 empleados.

El bono es de 2.000 euros.

Las fechas de apertura y cierre de cada segmento se irán fijando.

¿Qué requisitos hay que cumplir?

Las empresa o autónomos interesados en solicitar la ayuda del Kit Digital tienen que cumplir con la Ley General de Subvenciones y disponer de la evaluación de Madurez Digital. Esta evaluación es obligatoria para acceder a la ayuda del Kit Digital.

Además, los autónomos y pymes interesados en solicitar el Kit Digital deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Tener su domicilio fiscal en territorio español y estar en situación de actividad.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
  • No tener la consideración de empresa en crisis ni haber solicitado la declaración de concurso voluntario, ser insolvente o estar bajo intervención judicial.
  • No haber sido declarado culpable en algún contrato celebrado con la Administración.
  • No hacer sido condenado mediante sentencia firma a la pena de pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas.
  • No estar sujeto a orden de recuperación pendiente tras decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado ilegal o incompatible una ayuda.
  • No superar el límite de ayudas mínimo (200.000 euros en tres ejercicios fiscales).
  • Estar inscritos en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente.
  • Tener una antigüedad mínima de 6 meses.

¿Cómo solicitar las ayudas del Kit Digital?

Apertura de convocatoria

En primer lugar, como hemos visto, es esperar a que se abra la convocatoria del segmento al que pertenecemos. Mientras tanto, es importante informarse sobre estos fondos y ver qué soluciones de digitalización contemplan. 

Test de diagnóstico

La pyme o autónomo debe realizar el test de autodiagnóstico de la plataforma Acelera Pyme. Esta prueba ofrece información del estado o nivel de madurez digital de la empresa para identificar en qué ámbitos enfocar el proceso de transformación. 

Solicitud del bono

La tramitación se hará a través de la Sede Electrónica de Red.es, dentro de los plazos establecidos para cada una de las convocatorias. Las ayudas se concederán en régimen de concesión directa y mediante un procedimiento de concurrencia no competitiva. 

Implementación de la solución con el agente digitalizador y recepción de la ayuda

Una vez que se haya concedido el bono digital, la pyme o autónomo dispondrá de un plazo máximo de seis meses para firmar el acuerdo con el agente digitalizador y comenzar el cambio digital, y tres meses para llevar a cabo la primera fase de implantación de la solución. Cabe recordar que el servicio será de 12 meses. 

A partir de ahí, el beneficiario deberá coordinarse con el agente digitalizador para seguir avanzado en la digitalización de la empresa o negocio.  

¿Quiénes son los agentes digitalizadores?

Los agentes digitalizadores son los encargados de realizar esa transformación digital que la empresa o autónomo necesita, cubriendo todas las implantaciones en los diferentes ámbitos. No podrán ser beneficiaros de las ayudas del Kit Digital aquellas empresas que se hayan adherido al programa como agentes digitalizadores. De la misma forma, tampoco aquellas con las que contraten o subcontraten para la prestación de los servicios, tal y como se especifica en la modificación de las bases.

En CE Consulting contamos con diferentes partners tecnológicos que son agentes digitalizadores de este programa de ayudas del Kit Digital. Estas empresas ofrecen soluciones probadas, adaptables y personalizables al perfil y necesidades de cada empresa, con precios viables para el autónomo y pyme. 

María José Maqueda, coordinadora del servicio Kit Digital de CE Consulting, anima a todas las pymes y autónomos a informarse y solicitar la ayuda: “Desde CE Consulting apoyamos en todo el proceso de información y tramitación de la solicitud. Además, asesoramos en la selección del agente digitalizador para evitar que el solicitante tenga cualquier problema o sienta el procedimiento como una pérdida de tiempo”. 

PERTE: qué son y cómo puedes acceder a ellos

Los PERTE pueden ser el desencadenante de una ola de nuevos proyectos empresariales en España. Forman parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que articuló el gobierno para organizar y repartir los fondos Next Generation provenientes de la Unión Europea, que para el caso español fueron destinados 140.000 millones de euros. 

En este artículo te explicamos qué son los PERTE, cuáles son sus características y los requisitos que deben cumplir las empresas para acceder a ellos. 

qué son los pertes
perte

¿Qué es un PERTE?

PERTE son las siglas por las que se conoce a los Proyectos Estratégicos para la Recuperación y Transformación Económica. En estos nuevos instrumentos entidades públicas y privadas colaboran para impulsar, mediante proyectos transformadores, áreas clave para el futuro de la economía española

Características de los PERTE

Son varias las características que debe incluir un proyecto para la Transformación Económica. Por ejemplo, en el PERTE relacionado con el vehículo eléctrico y conectado es necesario:  

  • Contribuir al crecimiento económico y del empleo. 
  • Incluir como mínimo a 5 empresas que estén presentes en toda una cadena de valor y, de estas, el 40% como mínimo deben ser pymes. 
  • Deben implicar colaboración financiera público-privada. 
  • Tienen que tener un importante elemento de innovación, por lo que al menos una de las empresas participantes tiene que tener experiencia como promotora de proyectos I+D+i. 
  • El presupuesto de cada proyecto debe ser de al menos 40 millones de euros y se debe implicar más de una Comunidad Autónoma. 

¿Qué PERTES existen y qué convocatorias se abrirán?

Antes de ver la luz, cada uno de los PERTES son propuestos por los diferentes Ministerios relacionados con su ámbito y deben ser aprobados por el Consejo de Ministros. Actualmente, se han aprobado un total de 11 PERTES dedicados a diferentes áreas. A fecha de hoy todas las convocatorias están cerradas, aunque se prevé la apertura de 37 convocatorias en breve, en nueve de esos once PERTES.  

Próximas convocatorias

PERTES APROBADOS FINALIDAD CONVOCATORIAS A ABRIRSE
Desarrollo del vehículo eléctrico y conectadoImpulsar la industria del automóvil para que se haga realidad una movilidad sostenible. • Ampliación de la convocatoria MOVES Singulares: 150 M€.
• Acciones formativas en los ámbitos del PERTE: cualificación y recualificación: 87 M€.
• 5G en proyectos tractores de digitalización sectorial: 14 M€.
• Convocatoria de ejecución directa de subvenciones en régimen de concurrencia competitiva con la movilidad híbrida y eléctrica como eje prioritario.
Salud de vanguardia Promover la innovación diagnóstica, terapéutica y preventiva en el Sistema Nacional de Salud para mejorar el bienestar de la población. •Convocatoria ISCIII de ayudas específicas en Medicina Personalizada: 81,5 M€.
•Creación de sociedad mercantil público-privada para facilitar la disponibilidad de medicamentos de terapia avanzada y otros emergentes: 75 M€.
•Proyectos en líneas estratégicas: 35 M€.
•Misiones I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 20 M€.
•Competencias digitales para el empleo en Sanidad: 1 M€.
•Fomento y adaptación regulatoria para la mejora de la I+D+i del sector del medicamento: 0,5 M€.
•Sistema de información de la red de vigilancia en salud pública: 0,2 M€.
Energías renovables Acelerar la transición energética para posicionar bien a España como una economía neutra en carbono. • Subvenciones directas a empresas distribuidoras de energía eléctrica para inversiones de digitalización de redes de distribución de energía eléctrica e infraestructuras para recarga del vehículo eléctrico: 525 M€.
• Programa para la transformación de las flotas de servicios de transporte: 400 M€.
• Ayudas a proyectos singulares de instalaciones de biogás: 150 M€.
• Macrolínea de Energías renovables térmicas en distintos sectores: 150 M€.
• I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 120 M€.
• Desarrollo de Redes de climatización con fuentes de Energías renovables: 100 M€.
• Medidas adicionales de promoción de las renovables marinas: 100 M€.
Agroalimentario Digitalizar los procesos de la cadena agroalimentaria y promover su innovación para impulsar su desarrollo. • Medidas de apoyo al sector industrial Agroalimentario: 400 M€.
• I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 22 M€.
• Programa Cervera: 8,5 M€.
Nueva economía de la lengua Promover el español para que se convierta en un activo que impulse la economía. •Se prevé 14 proyectos tractores por importe de 334 millones de euros
Economía circular Dedicar esfuerzos a desarrollar una economía sostenible e impulsar el sector del reciclaje. • Actuaciones para circularidad en sectores clave: 300 M€.
• Actuación transversal para impulsar la economía circular en la empresa: 192 M€.
Industria naval Diversificar el sector naval, digitalizarlo y mejorar su sostenibilidad ambiental, así como la capacitación de sus empleados. • Línea de actuación integral para la modernización y diversificación del sector naval: 200 M€.
• Misión orientada a las tecnologías de aplicación en el ámbito naval 2021: 30 M€.
Aeroespacial Mejorar las capacidades tecnológicas e industriales del sector. • Cuota española a la ESA 2022: 250 M€.
• Sistemas de satélite y terrestres para comunicaciones cuánticas: 125 M€.
• Programa Tecnológico Aeronáutico 2022: 80 M€.
• Lanzadores de pequeños satélites: 45 M€.
• Sostenibilidad, digitalización e innovación en entornos fabriles en el sector aeroespacial: 34,5 M€.
• Constelación Atlántica de Observación de la Tierra: 30 M€.
• Ecosistema de Innovación Aeroespacial: 30 M€.
• Centro de experimentación de UAVs-CEUS: 28 M€.
• Plataforma Aérea de Investigación: 27 M€.
• Sistema español de observación de la tierra para Seguridad y Defensa: 10 M€.
Digitalización del ciclo del agua Transformar y modernizar los sistemas de gestión del agua. • Próximamente se publicarán subvenciones de programas singulares de digitalización del ciclo urbano del agua por un valor de 200 millones de euros.
Microeléctrica y semiconductores Potenciar y atraer inversión a esta industria para situar España a la vanguardia. 
Economía social Potenciar y consolidar las alianzas en los diferentes centros que trabajan en este ámbito. 

Requisitos de las empresas para acceder

Desde el segundo trimestre de 2021, las distintas administraciones convocan concursos públicos, ayudas y subvenciones para acceder a los PERTE (convocatorias abiertas). Cada PERTE tiene su propia regulación y se ha abierto un registro especial para las entidades que quieran vincularse. La inscripción en este registro no siempre es un trámite imprescindible para formar parte de un PERTE. Aunque, para ser aceptadas, las empresas sí han de cumplir una serie de requisitos y aceptar una serie de condiciones

  • Asegurar el cumplimiento del requisito de “no ocasionar un perjuicio significativo a los objetivos medioambientales.” 
  • Cumplir con la Ley General de Subvenciones
  • Estar al corriente del cumplimiento de las obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
  • No haber sido condenadas o sancionadas por obtener ayudas públicas o subvenciones. 
  • Que su domicilio no esté en un paraíso fiscal. 
  • No tener la consideración de empresa en crisis por hallarse en concurso de acreedores o haberse declarado insolvente. 
  • Que en los ejercicios económicos anteriores no haya percibido ayudas superiores a los 200.000€, aunque hay excepciones. 

Existen diferentes umbrales de apoyo a las empresas que quieran sumarse a un PERTE en función de su tamaño y del tipo de subvención a la que se acojan. En algunas ocasiones, las pequeñas empresas han llegado a recibir subvenciones que cubren el 60% de la inversión