Contratos temporales: ¿cómo les ha afectado la reforma laboral?

La reforma laboral ha traído consigo cambios en las normas de contratación laboral. Estos han afectado especialmente a los contratos temporales ya que la nueva legislación potencia el contrato indefinido. Además, reorganiza las otras modalidades – temporal y formativo – con la intención de reducir la precariedad y la temporalidad en la contratación.

En este artículo resolvemos las principales dudas sobre cómo han quedado los contratos temporales, incluyendo los formativos, tras la entrada en vigor del Real Decreto 32/2021.

¿Qué contratos temporales pueden realizar las empresas?

El mayor cambio que se produce con la entrada en vigor de la nueva ley es la desaparición del contrato por obra, el cual quedará eliminado de forma definitiva desde el 30 de marzo de 2022, cuando finaliza el periodo transitorio concedido para adaptarse a la nueva normativa

De este modo, con la nueva reforma laboral las empresas tienen solamente dos opciones para realizar un contrato de duración determinada por:

  • Circunstancias de la producción
  • Sustitución de personas trabajadoras

En ambos casos, la temporalidad debe estar justificada y especificada en el contrato con la mayor claridad posible.

Contrato por circunstancias de la producción

En estos tipos de contrato, la ley establece dos modalidades, dependiendo de cómo se originan las situaciones que requieren esa contratación temporal. Por un lado, tenemos las “imprevisibles”, es decir, que de repente la empresa se enfrente a un pico de producción que no podía esperar. Por otro, las previsibles, en cuyo caso la duración del contrato debe reducirse al mínimo.

Modalidad imprevisible

El contrato por circunstancias de la producción “imprevisible” tendrá como norma general una duración máxima de 6 meses, aunque la norma contempla que pueda ampliarse hasta un año mediante una negociación colectiva sectorial y siempre que la prórroga se admita dentro de los límites.

La empresa puede recurrir a este contrato cuando se produzca:

  • un “incremento ocasional e imprevisible” u
  • “oscilaciones” que provoquen un desajuste transitorio en sus necesidades de empleo.

Además, es importante señalar que la casuística que lo genera no puede responder a ninguna de las situaciones contempladas en los contratos fijo-discontinuo.

Modalidad previsible

El contrato por circunstancias de la producción “previsible” podrá utilizarse:

  • Para dar respuesta a situaciones ocasionales con una duración muy limitada
  • Con un límite máximo de noventa días en el año natural y no continuados
  • Con independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender las situaciones que lo determinan.

En ningún caso podrán establecerse bajo estas contrataciones laborales los trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas si son la actividad habitual y ordinaria de la empresa.

Contrato por sustitución

El contrato por sustitución será utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se deberá especificar claramente la persona sustituida y la causa de sustitución, y se podrá celebrar como máximo 15 días antes de que la persona trabajadora este ausente.

Esta modalidad también se podrá utilizar para cubrir vacantes en procesos de selección o para complementar reducciones de jornada, siendo la duración máxima en este caso de tres meses.

¿Qué sucede con los contratos formativos?

Los contratos formativos pueden entenderse como otra modalidad de contrato temporal, ya que están vinculados a un programa formativo de duración determinada.

Así, la reforma laboral redefine los contratos formativos creando dos modalidades:

  • Contrato de formación dual
  • Contrato para la obtención de la práctica profesional

El contrato de formación dual

Tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral con un proceso formativo – FP, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo – y su duración está supeditada a la del programa formativo, no pudiendo ser menor de tres meses ni mayor de dos años.

Los requisitos de este contrato son los siguientes:

  • Pueden celebrarse con personas sin cualificación profesional; que cursen estudios; o que posean otra titulación y no hayan tenido otro contrato formativo anterior.
  • No existirá periodo de prueba
  • El salario debe respectar el SMI vigente en cada momento y acogerse a lo establecido en el convenio colectivo. Si no existe, no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% en el segundo para el grupo profesional y funciones.

En cuanto a la división de tiempo entre actividad formativa y trabajo efectivo, la normativa establece los siguientes porcentajes:

  • Primer año: 65% de trabajo efectivo y 35% de formación
  • Segundo año: 85% de trabajo efectivo y 15 de formación.

El contrato para la obtención de práctica profesional

Con una duración de entre 6 meses y 1 año, esta modalidad se dirige a personas recién tituladas que vayan a realizar un trabajo acorde a su titulación. En este caso, sí existe periodo de prueba de 1 mes y se podrá concertar dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios, o 5 en el caso de personas con discapacidad.

¿Cómo queda la conversión de los contratos temporales en indefinidos?

Este mecanismo se potencia también con la nueva reforma laboral, estableciendo que se realizará la conversión con 18 meses de empleo en un periodo de 24 meses, aun si hay sucesión o subrogación empresarial o se ha estado ocupado con o sin continuidad mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los realizados con ETT.

Extraido de nuestro blog corporativo:

https://ceconsulting.es/blog-ceconsulting/contratos-temporales-reforma-laboral/