Atraer talento al Tercer Sector: cómo proveerlo de personal cualificado

Cada vez se habla más de las entidades sin ánimo de lucro y los proyectos que desarrollan. A pesar de ello, casi nunca se profundiza en el capital humano que hace posible esas iniciativas. Tampoco en cómo atraer talento al Tercer Sector. ¿Qué deben hacer las entidades sin ánimo de lucro para conseguir los profesionales idóneos? Te lo contamos. 

Profesionalización del Tercer Sector

En los últimos años, las fundaciones y asociaciones han ido creciendo. Como consecuencia, se han ido adaptando al mercado laboral, profesionalizando el sector para conseguir un impacto mayor. Las entidades ya no solo tienen que contar con profesionales altamente motivados y comprometidos, sino que deben fortalecer su capital humano a través de diferentes formas, por ejemplo, cursos de actualización y formación que les aporten nuevas competencias, planes de carrera o estrategias de captación y retención de personal.  

Las entidades deben poner el foco en la calidad del talento, generando trabajos de calidad estables, con profesionales altamente especializados y cualificados. De esta forma, podrán generar un ecosistema de alto impacto que permita cubrir las necesidades sociales en los distintos entornos y momentos de incertidumbre. 

Dado que las entidades se están profesionalizando, estas deben ir reforzando sus equipos con perfiles no solo en la parte de actividad más relacionada con su misión, sino también en los aspectos de gestión, comunicación, captación de fondos, gobernanza, digitalización.  

Cómo atraer talento al Tercer Sector

El Tercer Sector es una salida profesional interesante para muchas personas debido al incentivo motivacional que atrae a muchos profesionales de ámbitos muy diferentes. Según Esther Carrasco, directora de RRHH integrales y outsourcing de CE Consulting, “el reto, como en el sector privado, está en definir cómo atraer y retener el talento”. Estas son algunas de las claves para hacer una estrategia efectiva.

Nivel salarial

Una de los principales retos del tercer sector es el incremento en el nivel salarial de sus empleados para lograr reducir la distancia con el sector privado. Según cifras del Barómetro de entidades no lucrativas de 2022, elaborado por la Fundación Deloitte, Asociación Española de Fundraising y Fundación Lealtad, la media del salario bruto por profesional se establece en 35.000€ anuales para el equipo directivo. Para mandos intermedios: 27.000€ . Respecto a los profesionales que ocupan cargos técnicos, la media del salario bruto asciende a 20.000€. En el caso de personal administrativo y de apoyo sería 18.000€. Y, para personal de soporte, 14.647,50€.  

Carrasco recuerda que “para que una oferta de trabajo sea atractiva debe contar de partida con un paquete retributivo competitivo. Por ello, antes de lanzar una oferta, la entidad debería analizar el sector y el perfil que precisa. También es esencial ofrecer un conjunto de recompensas extrínsecas, ya sea un servicio, un producto, un derecho o similar”.  

Impacto social

Uno de los puntos fuertes de las entidades del Tercer Sector que más atrae a los jóvenes profesionales es que promueven y focalizan sus esfuerzos en asuntos sociales o medioambientales muy diversos, poniendo todo su conocimiento y experiencia al servicio de la sociedad. Según Carrasco, “el compromiso con la sociedad y el medio ambiente atrae a muchos profesionales millennials y de la generación Z o centennials que no ven este aspecto en las empresas privadas. Por ello, mi recomendación es que las entidades deberían reforzar esto: comunicar más y mejor sus iniciativas y cómo los profesionales pueden participar en la consecución de ese objetivo o en la mejora de su relación con sus stakeholders”.

Salario emocional

Dada la importancia y valor que ha tomado el salario emocional para los trabajadores, Carrasco anima a las entidades a ser creativas y buscar medidas atractivas y adaptadas a las necesidades de sus trabajadores y el perfil de profesionales que le interesa el Tercer Sector. Aconseja que “siempre que sea viable para la organización, se pregunte a los empleados qué puede interesarles más y ampliar el abanico de posibilidades a su elección para configurarlo para su máxima satisfacción”.

Cuando una entidad cuenta con paquete de medidas que está funcionando, se puede comunicar a nivel interno y externo, como parte de la estrategia de employer branding para la atracción de talento. Esto, unido a que la actividad de la organización en el Tercer Sector, por lo general, tiene mucho de vocacional, causará un impacto positivo a la hora de llegar a los profesionales más adecuados para nuestra entidad.

Buen clima laboral y condiciones de trabajo flexibles

La conciliación laboral cada vez supone una demanda mayor casi para cualquier tipo de perfil. Siempre que se pueda, es recomendable implementar medidas de trabajar de forma híbrida (con parte de teletrabajo) y contar con flexibilidad de horarios. También reducir las barreras para atender asuntos propios justificados que no siempre tienen que coincidir con los contemplados en un convenio.

Para muchas entidades del Tercer Sector, el formato de trabajo a distancia o teletrabajo es difícil de ofrecer a sus trabajadores. Esto es porque la presencialidad es casi obligatoria en sectores relacionados directamente con el trato humano como lo es la Acción Social. En esos casos, el ámbito virtual dificulta en gran medida el poder desempeñar las acciones necesarias para crear el impacto necesario. A pesar de ello hay otras medidas a ofrecer.

Algunas prácticas habituales son las de dar libre el día del cumpleaños (o el primer día laborable que coincida si resulta en un día no laborable) o premiar la fidelidad con un día de libre disposición por permanencia en el proyecto bianual o trianual. Esto, unido a un buen clima laboral y donde se fomente el trabajo en equipo, atrae mucho a los candidatos y trabajadores.

Comida, bienestar físico y psíquico o guardería

Quizás no todas las organizaciones pueden permitirse incluir una guardería en sus instalaciones, que sin duda puede ser uno de los puntos más valorados por los trabajadores con hijos, pero este aspecto se puede sustituir con la incorporación de “cheques guardería” en el conjunto de beneficios a ofertar.

Otros aspectos que impactan en la retención son las facilidades para acceder a gimnasios, parking, psicólogos o clases de alguna actividad, con unas condiciones económicas competitivas. Igualmente, son muy bien valorados los comedores gratuitos de empresas u organizaciones. En caso que las asociaciones, fundaciones u otras entidades sin ánimo de lucro no puedan permitirse el contar con este servicio incorporado, sí puede ofrecerse “tickets de comida”.

Por último, contribuye mucho al salario emocional poner a disposición de los empleados determinados detalles de forma gratuita, como el café o infusiones, ciertos snacks o fruta en las instalaciones.

Formación

El Barómetro de entidades no lucrativas señala que dos de cada tres entidades sin ánimo de lucro tienen dificultades para encontrar a nuevos profesionales con las competencias necesarias. Las causas principales son los bajos salarios y la especialización. Por ello, la formación interna es esencial para la atracción de talento, así como para la reconversión de funciones dentro de la organización. Si la entidad tiene acuerdos con entidades educativas que faciliten el acceso a la formación en centros especializados y escuelas de negocio, es un punto a favor para el reclutamiento de candidatos.

Especialistas en captación de fondos: un perfil muy demandado

Los perfiles más demandados por las entidades en su búsqueda de talento se concentran en la captación de fondos y la gestión de subvenciones, seguido de aquellos expertos en competencias digitales, gestión de proyectos y los profesionales dedicados a la medición de impacto.  

Por ello, hoy, más que nunca, los profesionales que quieran desempeñarse en entidades sin ánimo de lucro, o que ya lo hacen, deben saber gestionar fondos, bien públicos o privados. Cada vez es más habitual que este tipo de entidades soliciten ayudas para desarrollar sus proyectos.  

Atraer talento al Tercer Sector: los perfiles en la captación de fondos

Carrasco explica que en esta categoría de captación de fondos tienen cabida dos tipos de perfiles. Uno, los “captadores de calle”, orientados a la ampliación de socios o impulso a las donaciones. Y, otros, los perfiles con altos niveles de cualificación, centrados en la captación y gestión de subvenciones nacionales e internaciones.

En el primer supuesto, esos perfiles están orientados a personas con ciertas capacidades comerciales o de orientación al cliente, acostumbrados a la captación “en frío”. Suponen una oportunidad para quienes buscan jornadas parciales.

Por su parte, los perfiles de la segunda categoría deben tener una formación universitaria, por lo general, en el ámbito legal o económico. En muchos casos, para estos cargos se exige formaciones de postgrado o máster específicos del tercer sector, idiomas y experiencia profesional. Segú Carrasco, “el déficit de este tipo de profesionales, sumada a las limitaciones de competitividad de la oferta hace que, en muchos casos, una parte de esa funcionalidad imprescindibles para la financiación, se externalice con terceros”. 

Externalizar la captación de fondos

Para Isabel Balbontín, Directora de Proyectos Europeos e I+D+i en CE Consulting, explica que “en muchas ocasiones contar con un asesoramiento externo es esencial para captar fondos públicos por la cantidad de convocatorias existentes y la dificultad que implican su solicitud y gestión”. La experta aconseja apoyarse en consultores especializados para la solicitud y gestión de convocatorias, mientras desarrollan esas capacidades en miembros del propio equipo. “De esta forma, pueden centrarse en sus objetivos asegurándose de estar acompañados y de que serán correctamente asesorados”.

Ganancias y pérdidas, que hacer con estos resultados

Llega el final del año y toca realizar un análisis de los resultados obtenidos durante el ejercicio. El balance puede ser positivo, es decir arrojará beneficios, o bien negativo, es decir, tendré pérdidas, en cualquiera de los dos casos es importante conocer con distribuir el resultado en nuestra contabilidad.

¿Qué hacer en caso de que mi balance sea positivo?

Veremos primero el supuesto de que tengamos ganancias, te presentamos las opciones contables a tener en cuenta para una correcta aplicación del mismo, utilizando todas las opciones posibles; es decir, observaremos los siguientes supuestos:

  • Compensaremos resultados negativos de otros ejercicios.
  • Dotaremos las reservas
  • Repartiremos dividendos
  • Asignaremos el remanente

Compensación de resultados negativos de otros ejercicios

Lógicamente, el primer paso sería nivelar el saldo de pérdidas de ejercicios anteriores (en el caso de que existieran); sin olvidar que esta compensación es obligatoria cuando las pérdidas acumuladas de otros ejercicios supongan que el patrimonio neto de la sociedad sea inferior al Capital Social. El asiento contable sería el siguiente:

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Resultados negativos ejercicios anteriores (Cuenta 121) (€)

Dotaremos las reservas

Aquí se contabilizarán tanto las reservas legales como las estatutarias, si las hubiera, y las reservas especiales.

La dotación a reservas legales está establecida en un 10% del beneficio obtenido, hasta un mínimo del 20% del Capital Social,

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Reservas legales (Cuenta 112) (€)

Reservas voluntarias (Cuenta 113) (€)

Reservas especiales (Cuenta 114) (€) (*)

(*) Son de dotación obligatoria cuando se haya dispuesto de estas reducciones en el Impuesto de Sociedades

Repartimos dividendos

No tan rápido. Recuerda que el reparto de dividendos sólo puede llevarse a cabo siempre que el patrimonio neto sea superior al capital social y, por supuesto, no quede por debajo de éste con motivo del reparto

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Dividendos a pagar (Cuenta 526) (€)

Posteriormente, esta cuenta se cancelará a medida que el reparto se haga efectivo, teniendo en cuenta las retenciones practicadas a los socios por este concepto.

  • ( €) Dividendos a pagar (Cuenta 526)

     a

Tesorería (bancos) (Cuenta 572) (€)

Retenciones (Cuenta 4751) (€)

Asignación al remanente

Y acabamos. El saldo de los beneficios no aplicado a las cuentas anteriores lo llevaremos a la cuenta de Remanente.

  • (€) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Remanente (Cuenta 120) (€)

¿Qué hacer en caso de que mi balance sea negativo?

Vamos a ver ahora que hacer en caso de que cerremos el ejercicio con resultados negativos, a continuación te mostrados las diferentes alternativas contables

que pueden aplicarse cuando el resultado es negativo; para ello, tendremos en cuenta los siguientes supuestos:

  • Dejando las pérdidas del ejercicio en el Balance.
  • Compensando el resultado negativo contra el Remanente
  • Compensando el resultado negativo contra las Reservas
  • Compensando el resultado negativo con Aportación de los socios
  • Reduciendo el capital
  • Además, la repercusión negativa del impuesto de sociedades

Dejar las pérdidas del ejercicio en el Balance.

Si se opta por esta fórmula, la acción más habitual consiste en traspasar el saldo a una subcuenta donde quede expresado el año al que pertenece la pérdida.

( €) Resultados negativos ejercicios anteriores (cuenta 121)

                                                 a

                                                   Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Es evidente que esta opción no es precisamente “estética”, ya que este resultado negativo quedará demasiado a la vista en nuestro balance hasta que, en sucesivos ejercicios, se produzcan beneficios. Por ello, dentro de las posibilidades de cada empresa, lo más recomendable sería diseñar un plan estratégico de compensación, tal y como se expresa en los puntos siguientes.

La compensación puede realizarse sobre una o varias cuentas, de la forma que la Junta Directiva determine.

Compensar el resultado negativo contra Remanente

De existir saldo en la cuenta de Remanente de la empresa puede imputarse el importe acordado, ya sea parcialmente o por la totalidad de las pérdidas. Su movimiento sería como sigue:

( €) Remanente (cuenta 120)

                                               a

                                                Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Compensar el resultado negativo contra Reservas

En este caso hay que tener en cuenta un par de cuestiones:

  • Las cuentas de Reservas Legales sólo se utilizarán en el caso de que no existan otras reservas disponibles.
  • Las entidades que aplicaron su beneficio fiscal por Reservas de Nivelación, deberán compensar éstas en primer lugar.

( €) Reservas (cuenta 11-)

                                               a

                                              Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Compensar el resultado negativo con Aportación de los socios

Para este supuesto, el desembolso a satisfacer por los socios debe quedar reflejado como sigue:

( €) Bancos (cuenta 572)

                                               a

                                               Aportaciones de socios (Cuenta 118) (€)

Para, posteriormente, proceder a su compensación:

(€) Aportaciones de socios (Cuenta 118)

                                                a

                                               Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Reducir el capital

Para este caso, el procedimiento contable sería como sigue:

(€) Capital Social (Cuenta 100)

                                                a

                                               Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Repercusión negativa del impuesto de sociedades

Una vez decidida la forma del tratamiento contable de las pérdidas, es sumamente importante reflejar el crédito fiscal correspondiente a las base imponible negativa, el cual debe hacerse cuando en los años sucesivos se prevea revertir esta situación de pérdidas.

(€) Créditos por pérdidas a compensar (Cuenta 4745)

                                               a

                                               Impuesto diferido (Cuenta 6301) (€)

¿Por qué externalizar la selección de personal?

La incorporación del personal idóneo a la plantilla es uno de los principales desafíos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. El capital humano es el activo más importante de una organización, y por ello, su adecuado reclutamiento y selección tiene impacto en la compañía en su conjunto. En numerosas ocasiones, lo más oportuno es externalizar la selección de personal. 

Ventajas de externalizar el servicio de selección de personal

Contratar a una consultora de recursos humanos es la opción más efectiva para encontrar al candidato idóneo que una empresa necesita. Externalizando el proceso, la empresa se garantiza que la búsqueda esté liderada por expertos y obtiene muchos beneficios. Os explicamos aquí cuáles son los principales. 

Mayor probabilidad de una incorporación exitosa 

Dado que la selección de candidatos la realiza un experto – o un equipo de expertos -, la adecuación de candidatos al puesto que la empresa requiere es total, cumpliéndose con las expectativas de desempeño que requiere el cliente.  

Gracias al trabajo de una consultora de recursos humanos, se garantiza que ese encaje entre puesto y candidato se de en todos los aspectos, no solo en lo referente al trabajo propio a desempeñar, sino a la adecuación del candidato con la cultura de la empresa, sus valores, objetivos futuros, planes de desarrollo y crecimiento, etc. En ocasiones, estos aspectos no se tienen en cuenta; sin embargo, a la larga, son decisivos. Muestran si el trabajador está, o no, comprometido con la empresa; si fomenta que haya un buen clima laboral o si participa de las actividades corporativas o propone mejoras. La incorporación de un trabajador que no llega a ser el adecuado supone un sobrecoste para la empresa. 

Sobrecostes de elegir un perfil no adecuado

Incorporar a una persona con un perfil no adecuado tiene importantes implicaciones para la empresa, en diversas áreas, desde un coste económico hasta relacional o de imagen:

  1. La compañía tiene que volver a repetir el proceso de selección, con el consiguiente gasto de tiempo y recursos.  
  2. Existe un coste reputacional. Una alta rotación de profesionales puede relacionarse con la existencia de problemas internos: jefaturas sin liderazgo, falta de política de recursos humanos o inexistencia de estrategia. 
  3. La elección de un perfil inadecuado puede poner en peligro ciertas relaciones de la compañía con clientes, proveedores, autoridades u otros stakeholders. Ello podría afectar al cumplimiento de la estrategia empresarial.  

Veamos estos costes con un ejemplo. Imaginemos la necesidad de incorporar un perfil en la empresa para una posición técnica con un salario de 21.000 € brutos/anules. El coste de una mala decisión en la incorporación a la plantilla para un caso como este, tiene un coste, cuanto menos:   

  • Equivalente a tres nóminas de salario bruto. Es decir: 5.250 euros. Tiempo aproximado que se necesita para saber si un perfil así funciona o no y, en su caso, tomar las decisiones de desvinculación.  
  • La seguridad social de empresa. Es decir: unos 1.732.50 euros adicionales.   
  • Los costes más difíciles de cuantificar en términos económicos, pero que, sin duda, son también muy importantes. Son aquellos relacionados con la pérdida de tiempo para la incorporación y formación o la desestabilización del equipo de trabajo y clientes.  

Asesoramiento continuado

Al ser profesionales expertos en reclutamiento y selección, estos cuentan con información relevante y actualizada en cuanto a tendencias del mercado laboral. Pueden orientar en la definición del perfil, en el establecimiento de condiciones laborales y salariales competitivas, habilidades o competencias requeridas para el puesto, etc.  

Por supuesto, son expertos en evaluación, pudiendo aplicar, corregir e interpretar diferentes pruebas y test y dominando técnicas como la evaluación por competencias en las fases más avanzadas del proceso.  

Además, una vez presentados los finalistas, su información sobre los candidatos facilitará la toma de decisión con respecto a la incorporación.  

Agilidad del proceso

Con la externalización de la selección de personal se reducen todos los tiempos del proceso, sin perder calidad y las exigencias estipuladas desde el principio. Para muchas empresas, esta puede que sea la ventaja fundamental por la que contratan una consultora especializada en este servicio.  

Esther Carrasco, Directora de Selección de Personal de CE Consulting, explica que “con nuestro servicio, conseguimos realizar el proceso de selección en dos o tres semanas para perfiles estándares, mientras que los clientes suelen venir con procesos de selección que se alargan en mucho más plazo o como resultado de incorporaciones fallidas. Esta agilidad que ofrecemos con nuestro servicio es posible gracias a que contamos con consultores expertos por áreas de actividad, una base de datos propia actualizada, un pool de más de 50 fuentes de reclutamiento (eligiendo aquellas más adecuadas en la estrategia de captación, en función del perfil) y el uso de tecnología para centralizar candidaturas, realizar pruebas de evaluación e implementar un sistema de trabajo colaborativo con el cliente que mejora las previsiones de adecuación persona / puesto / cultura) 

Acceso a múltiples fuentes de reclutamiento

Los expertos en selección eligen aquellas fuentes más apropiadas en cada caso. Algunas de estas, como los portales y redes sociales, requieren de un conocimiento técnico específico para utilizarlas y, sobre todo, para optimizarlas. Gracias a ello, la empresa se garantiza un mayor impacto y alcance de su vacante en el mercado laboral. Además, los expertos en selección cuentan con base de datos propia de perfiles actualizados. 

Uso de técnicas de headhunting (búsqueda directa)

Esto permite segmentar el mercado laboral para llegar a candidatos pasivos y saber quién es quién en su segmento de actuación. Si el proveedor es el adecuado, tiene actualizada y optimizada una red de contactos y referencias. Esto aporta muchísimo valor a la búsqueda, especialmente, para perfiles estratégicos, técnicos, especializados y con déficit en el mercado laboral.  

Comunicación y gestión

En cualquier proceso de selección, la consultora se encuentra a mitad de camino entre la empresa y los candidatos. Por ello, la comunicación con ambas partes resulta crítica. 

Con los candidatos, la comunicación es fundamental durante todo el proceso, desde el inicio al fin. Esto ayuda a potenciar la imagen de la marca, suma al employer branding del cliente y facilita un buen onboarding de los candidatos seleccionados. Además, para determinadas posiciones, permite activar la red de referencias y contactos en la localización de perfiles vía headhunting. 

Por otra parte, el cliente debe estar informado, en todo momento, de la evolución del proceso. Esto le permitirá participar no sólo en la toma de decisión final (cuando se presenta una shot list de candidatos finalistas), sino desde la puesta en marcha. La consultora, a través de acciones de comunicación y gestión, debe facilitar la toma de decisiones en diferentes momentos: en la descripción de la vacante, en la información acerca del impacto del reclutamiento en el mercado laboral (ante posibles cambios en aspectos, como por ejemplo, requisitos o niveles de competitividad de la oferta), en la tipología de perfiles que avanzan hacia las fases de evaluación en profundidad (por competencias) y, por supuesto, en la colaboración que pudiera ser necesaria ante situaciones de negociación salarial y orientación en el onboarding del trabajador. 

Cumplimiento del marco jurídico

En un proceso de selección se debe garantizar a los candidatos el cumplimiento de ciertas normativas, como la ley de protección de datos, que puede acarrear consecuencias importantes si no se hace correctamente. Externalizando el proceso, este aspecto queda delegado, con garantías de cumplimiento en la consultora externa. 

Ahorro de costes

Sí, esto es así. Aunque los servicios de reclutamiento y selección de personal, cuando se externalizan implican el pago de honorarios (por lo general un porcentaje del salario bruto anual asociado a la posición), en las tarifas suelen estar incluidos los costes de las fuentes de reclutamiento utilizadas y las licencias de test de evaluación. El uso de portales de empleo, accesos a base de datos de candidatos, la difusión en redes sociales y el uso de pruebas para evaluación tienen costes que, de otra forma, la empresa tendría que asumir por su cuenta.  

Carrasco asegura: “en CE Consulting garantizamos todos los procesos de selección, minimizando los riesgos en la incorporación. En todo caso, si el candidato contratado llegara a causar baja voluntaria o no llegara a superar el periodo de prueba, la empresa podría hacer uso de la garantía, repitiendo el proceso de selección sin ningún coste adicional.” 

Claves para elegir una consultora de selección de personal

  • Contar con un equipo de profesionales formado y actualizado en las nuevas tendencias y necesidades de las empresas. 
  • Demostrar experiencia en la selección de perfiles para ciertos sectores o para cargos muy específicos o muy concretos.  
  • Asegurar un compromiso de cumplimiento de plazos en todo el proceso de selección y entrega de material, informes o evaluados acordados. 
  • Generar confianza en el proceso previo a la contratación del servicio. 
  • Ofrecer asesoramiento en la definición y estructuración de la plantilla de la empresa, así como abogados especialistas en caso de inspecciones, despidos, ERTE y ERE, entre otros. 
  • Entregar información y ayuda a la empresa en su proceso de internalización, en caso de movilidad de sus empleados. 

Plan de ahorro energético: medidas obligatorias para las empresas

El gobierno de España aprobó el pasado 1 de agosto un Plan de ahorro y eficiencia energética con el fin de lograr los objetivos del acuerdo europeo para la reducción del consumo energético en los países miembros. Este Plan queda recogido en el Real Decreto-ley 14/2022, publicado el 2 de agosto en el BOE.

Algunas de las medidas relativas a la temperatura e iluminación afectan a empresas y comercios. En este artículo os explicamos cuáles son, desde qué fecha deben cumplirse y cuáles son las sanciones asociadas.

¿Cuáles son los objetivos del Plan de ahorro energético?

Las medidas de ahorro energético tienen como objetivo principal cumplir con el acuerdo alcanzado en la Unión Europea. Este establece que todos los estados miembros reduzcan su consumo debido al contexto de crisis energética producido por la guerra en Ucrania.

Así, España se ha comprometido a reducir en un 7% el consumo de gas y el gobierno ha hecho un llamamiento a la responsabilidad de toda la sociedad – administraciones, ciudadanos y empresas – para lograr el objetivo.

¿Qué medidas de ahorro energético deben cumplir las empresas?

Las principales medidas encaminadas a reducir el gasto energético que afectan a las empresas son las siguientes:

  • Obligación de regular los aires acondicionados y la calefacción de forma que no superen los 27 grados en verano ni los 19 grados en invierno.
  • Garantizar una humedad ambiente entre el 30 y el 70%.
  • Apagar la iluminación de los escaparates en establecimientos comerciales a partir de las 22:00 horas.
  • Establecer un sistema efectivo de cierre de puertas en aquellos establecimientos con acceso directo a la calle cuando los sistemas de refrigeración y calefacción estén en funcionamiento.
  • Realizar una inspección de eficiencia energética extraordinaria si la última se había producido antes del 1 de enero de 2021.

Además, la norma establece que las empresas deberán:

  • Exponer cartelería que informe de la nueva ley y las medidas que establece.
  • Visibilizar a través de pantallas u otros dispositivos los límites establecidos para temperatura y humedad.
  • En ambos casos – carteles y pantallas – deben ser visibles desde la entrada o acceso.

Es importante señalar que todas estas medidas son adicionales a las que ya establece el Reglamento de Instalaciones Térmicas de los Edificios (RITE).

Por otro lado, la ministra para la Transición Ecológica, Teresa Ribera, ha hecho un llamamiento a las grandes empresas para que fomenten el teletrabajo alegando el ahorro en desplazamientos y consumo energético en edificios que supone.

¿Quién debe cumplir esta nueva normativa?

El Real Decreto-Ley señala que en lo que respecta a la regulación de temperatura, esta debe implantarse en el interior de todos los edificios destinados a los siguientes usos:

  • Administrativos: incluyendo zonas de oficina vestíbulos y zonas de uso público.
  • Comercial: tiendas, supermercados, grandes almacenes y centros comerciales o similares.
  • Culturales: teatros, cines, auditorios, centros de congresos y salas de exposiciones.
  • Espectáculos públicos y actividades recreativas.
  • Restauración: bares, restaurantes y cafetería.
  • Transporte de personas: estaciones y aeropuertos

¿Qué excepciones existen?

En cuanto al límite de temperatura, el real decreto especifica las siguientes exclusiones:

  • Hospitales, centros sanitarios y asistenciales
  • Colegios y centros de formación
  • Peluquerías
  • Lavanderías
  • Gimnasios
  • Medios de transporte (pero no las estaciones)
  • Habitaciones privadas de hoteles (pero sí deben cumplirse en el resto de los espacios)
  • Centros donde sea necesaria la exención por especificidades del sector o por condiciones laborales.

Por tanto, aquellos centros o establecimientos que no estén incluidos en este listado deberán justificar la no aplicación del límite de temperatura. Esta justificación deberá estar sustentada en la protección de la salud de los trabajadores o de los usuarios.

Por otro lado, la limitación a la iluminación no se aplicará en los monumentos que no sean edificios de uso público, especialmente si durante ese horario hay todavía gente visitándolos.

¿Qué plazos tienen las empresas para implantar el plan de ahorro energético?

El real decreto contempla diferentes plazos para las medidas que las empresas deben poner en marcha.

Temperatura y alumbrado

Según el RD-Ley, estas medidas deben quedar implementadas siete días después de la publicación del BOE, el pasado dos de agosto. Por tanto, desde el 9 de agosto de 2022 todas las empresas deben cumplir la nueva regulación térmica y de iluminación.

Esta regulación estará vigente hasta el 1 de noviembre de 2023.

Obligación de informar

Como ya hemos visto, los centros deberán informar con cartelería, así como pantallas y otros dispositivos de la nueva normativa y los límites de temperatura establecidos.

Estos elementos de visibilidad deben estar implantados antes del 2 de septiembre de 2022 y se mantendrá hasta el 1 de noviembre de 2023.

Cierre de puertas

Todos los establecimientos con salida directa al exterior deberán contar con un sistema de cierre automático antes del 30 de septiembre de 2022.

¿A qué sanciones se enfrentan las empresas?

Para las sanciones, el RD-ley 14/2022 no contiene un régimen sancionador propio, remitiéndose finalmente a la Ley 21/1992 de Industria y al régimen de general de infracciones y sanciones regulado en la misma. Esta ley establece tres tipos de infracciones:

  • Leves, con una multa de hasta 60.000 euros
  • Graves, con una multa de hasta 6 millones de euros
  • Muy graves, con multas de hasta 100 millones de euros

Como señala Raquel Fernández, abogada socia de Abogados CE, “la descripción de los tipos de infracciones que desarrolla la Ley 21/1992 es muy amplia y al no haberse establecido el régimen sancionador para las conductas reguladas en el Real Decreto de forma directa, se produce inseguridad jurídica por no estar reguladas las conductas tipificadas de una forma expresa”.

En cuanto a los sujetos responsables del régimen sancionador, se establece que será el propietario, director o gerente de la industria en que se compruebe la infracción, así como los organismos, entidades y, en general, las personas que participan en la utilización de las industrias, equipos y aparatos. Además, si hubiese más de un sujeto responsable de la infracción, podrán imponerse sanciones que tendrán entre sí el carácter de independiente.

Las claves del nuevo sistema de cotización para autónomos

Los trabajadores por cuenta propia se regirán próximamente por un nuevo sistema de cotización. Las principales novedades de este modelo tienen que ver con nuevos tramos de cotización en función de los ingresos reales de los autónomos. Este nuevo sistema cuenta con el apoyo de las tres principales asociaciones de autónomos (ATA, UPTA y Uatae). Te contamos todos los detalles de este nuevo sistema de cotización para autónomos. 

¿En qué consiste el cambio anunciado?

Con la aprobación de este nuevo sistema de cotización para autónomos, publicado en el BOE el Real Decreto-ley 13/2022, se introducen medidas para aproximar las bases de cotización de las personas trabajadoras por cuenta propia a sus ingresos reales, pues la baja cotización de un colectivo que mayoritariamente cotiza por la base mínima, es la causa principal de sus reducidas pensiones.  

¿Cuándo entrará en vigor el nuevo sistema de cotización para autónomo?

La entrada en vigor de este RD-ley será el 1 de enero de 2023. Durante el año, el trabajador tendrá la posibilidad de ajustar su cotización hasta en seis ocasiones.  

¿Cuánto pagará un autónomo en 2023? Nuevos tramos de cotización

Así, con el nuevo sistema, las cuotas han quedado establecidas en los 15 tramos que te mostramos a continuación: 

TRAMOS DE REDIMIENTOS NETOS Año 2023 Año 2024 Año 2025 
TRAMO REDUCIDO    
Menos de 670€ 230 € 225 € 200 € 
Entre 670 y 900€ 260 € 250 € 220 € 
Entre 900 y 1.166€ 275 € 267 € 260 €  
TRAMO GENERAL    
Entre 1.166 y 1.300€ 291 € 291 € 291 € 
Entre 1.300 y 1.500€ 294 € 294 € 294 € 
Entre 1.500 y 1.700€ 294 € 294 € 294 € 
Entre 1.700 y 1.850€ 310 € 320 € 350 € 
Entre 1.850 y 2.030€ 315 € 325 € 370 € 
Entre 2.030 y 2.330€ 320 € 330 € 390 € 
Entre 2.330 y 2.760€ 330 € 340 € 415 € 
Entre 2.760 y 3.190€ 350 € 360 € 440 € 
Entre 3.190 y 3.620€ 370 € 380 € 465 € 
Entre 3.620 y 4.050€ 390 € 400 € 490 € 
Entre 4.050 y 6.000€ 420 € 445 € 530 € 
Más de 6.000€ 500 € 530 € 590 € 

Ventajas y desventajas del nuevo sistema de cotización para el autónomo

Por un lado, la principal desventaja para el autónomo es que ya no podrá elegir sobre qué base cotiza, sino que deberá ajustarse a unos rangos de rendimiento neto. Si bien hasta ahora el 85% elegía la cantidad mínima, a partir del próximo año tendrán que definir un tramo. Este se podrá cambiar cada 2 meses y se revisará anualmente. Así, hay autónomos que ven este cambio como una desventaja. Sin embargo, a la larga, beneficiará al conjunto del tejido empresarial y al sistema de pensiones.  

Por otro lado, el nuevo sistema de cotización para autónomos por franjas de beneficios netos afectará más a unos que a otros. Por ejemplo, a los autónomos que se localicen en los tramos de la tabla reducidos apenas les afectará. Es decir, aquellos que tienen beneficios que no superan los 14.000 anuales. Por el contrario, sí les afectará a los autónomos a partir del tramo 2 ya que existe una subida. Por otra parte, aquellos autónomos que cotizaban por la cuota máxima al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) no parece que se vayan a ver afectados. 

¿Cómo se establece la cuota de autónomos?

La Seguridad Social ha establecido una fórmula para determinar este importe que difiere de los rendimientos netos fiscales que se declaran en el IRPF.  

  • Mientras que el Impuesto sobre la Renta se calcula descontando a los ingresos los gastos deducibles incluidas las cuotas que paga el autónomo cada mes, en el cálculo que ha establecido la Seguridad Social para establecer la cuota de autónomo, una vez obtenido el rendimiento neto (ingresos percibidos menos los gastos deducibles), habrá que sumarle el importe de las cuotas de la Seguridad Social.  
  • Al resultado de esta operación, se le podrá aplicar una reducción del 7%, en concepto de gastos de imposible justificación. En el caso de los autónomos societarios, la reducción será del 3%.  
  • La cifra resultante se dividirá entre 12 meses para obtener el rendimiento neto mensual por el que debe cotizar el autónomo. 

¿Qué significa poder cambiar en la base de cotización durante el año?

Con el nuevo sistema de cotización para autónomos, estos podrán realizar hasta seis cambios posteriores en su base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio. Esto será posible siempre que así lo soliciten a través del portal Import@ss de la Seguridad Social, con los siguientes efectos: 

  • 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero. 
  • 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril. 
  • 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio. 
  • 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto. 
  • 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre. 
  • 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre. 

Junto con la solicitud de cambio de la base de cotización mensual, los trabajadores autónomos deberán efectuar una declaración del promedio mensual de los rendimientos económicos netos anuales.  

¿Qué es la herramienta Import@ss?

Es el portal de la Seguridad Social en el que los autónomos deberán comunicar una previsión de los rendimientos netos que vayan a obtener en el ejercicio de todas sus actividades económicas, empresariales o profesionales.  

Cómo quedaría la cuota reducida o tarifa plana para autónomos

El nuevo sistema de cotización para autónomos, por ingresos reales, incluye un cambio en la cuota reducida o tarifa plana. Esta será de 80 euros. La cuota reducida podrá aplicarse durante 12 meses a todos aquellos que inicien su actividad por cuenta propia. 

Una vez finalice este plazo, será posible extenderla doce meses más, siempre que los ingresos no superen el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Si lo superan, se empezará a cotizar según el tramo que corresponda al autónomo.  

Autónomos societarios: ¿cómo les aplica la reforma?

De la misma manera que hemos explicado para el autónomo persona física. Una vez obtenido el rendimiento neto anual, tendrán que sumar las cuotas pagadas durante el ejercicio. A este resultado, se le aplicará una reducción del 3% en concepto de gastos de imposible justificación y no del 7%. La cantidad resultante se dividirá entre 12 meses para obtener el rendimiento neto mensual. 

¿Cómo funciona el nuevo sistema de cotización para quien no tiene una actividad constante?

En este caso, será posible el ajuste cada dos meses ya que los autónomos con rendimientos estacionales tenían que pagar todos los meses el mínimo de 300 euros. Sin embargo, desde el 1 de enero de 2023, en los períodos más bajos de su actividad, estos autónomos podrán bajar su cotización para después subirla cuando su actividad recupere fuerza.  

¿Qué pasará con los autónomos a tiempo parcial?

Otra de las principales novedades del nuevo sistema de cotización para autónomos es que es desaparece la figura del autónomo a tiempo parcial. Los rendimientos serán los que determinen el tramo de cotización, en términos generales. Sí se permitirán cotizaciones mínimas, en base a una nueva tabla reducida específica, cuando estos no alcancen el Salario Mínimo Interprofesional. Esto está recogido en el artículo 308 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

¿Qué supone este nuevo sistema de cotización para el autónomo?

Desde CE Consulting creemos que, en general, este nuevo sistema de cotización para autónomos es más flexible y justo, aunque hay que ver el detalle de la aplicación, ya que se va a basar en estimaciones que habrá que ajustar a posteriori al cierre de ejercicio para justificar los rendimientos netos reales con Hacienda.  

Programa Kit Digital: guía práctica y últimos cambios en las bases reguladoras

El programa Kit Digital es una de las iniciativas del Gobierno para el reparto de los fondos europeos en nuestro país. Su objetivo es avanzar en la digitalización de pymes y autónomos mediante la implantación de soluciones digitales. El Ejecutivo anunció unas modificaciones de las bases reguladoras de esta ayuda. Además, a partir del 2 de septiembre se abre la convocatoria del Segmento II, para empresas de 3 a 9 trabajadores. ¡Te contamos en este artículo todas las novedades para que puedas ir preparándote para solicitar tu Kit Digital! 

¿En qué consiste el Programa Kit Digital?

El objetivo del programa Kit Digital es facilitar el acceso a soluciones orientadas a la digitalización de la pyme y autónomos. Para ello, los fondos se repartirán mediante “bonos digitales” de 12.000, 6.000 y 2.000 euros, en función del segmento (I, II o III, respectivamente) al que pertenezca el beneficiario.

Estas ayudas están destinadas a la adopción de soluciones que las empresas o autónomo no tengan implantadas, o a sustituir las que ya tuvieran, siempre cuando supongan una mejora funcional. Es importante recordar que no se considera una mejora los desarrollos sobre soluciones ya existentes, actualizaciones de versiones o nuevas versiones de una misma solución.

Así, las partidas en las que se puede invertir el bono digital son las siguientes:

  • Sitio web y presencia básica en internet
  • Comercio electrónico
  • Gestión de redes sociales
  • Gestión de clientes
  • Business Intelligence y Analítica
  • Gestión de procesos
  • Factura electrónica
  • Servicios y herramienta de oficina virtual
  • Comunicaciones seguras
  • Ciberseguridad
  • Presencia avanzada en internet (Nueva)
  • Marketplace (Nueva)

Estas soluciones serán implantadas por los agentes digitalizadores adheridos al programa y que pueden consultarse en Acelerapyme.

Programa Kit Digital: cambios en las bases reguladoras

El pasado 29 de julio se publicó en el BOE la Orden ETD/734/2022 que incorpora importantes modificaciones en las bases reguladoras del programa. En resumen, las principales modificaciones, son:

  • Se amplía el perfil del beneficiario del Kit Digital a sociedades civiles, sociedades civiles profesionales y explotaciones agrarias.
  • Se incorporan dos nuevas categorías de soluciones: Presencia Avanzada en Internet y Marketplace. El importe máximo es de 2.000 euros en todos los segmentos.
  • Se incorpora el gasto en hardware como subvencionable siempre y cuando sea imprescindible para la prestación de la solución y no se use con fines distintos.
  • Se amplía el plazo de justificación por parte del Agente Digitalizador a 6 meses desde la validación del Acuerdo de Prestación de soluciones.
  • Se establece en un máximo de 3 meses el plazo de pago al Agente Digitalizador, una vez comprobada la correcta justificación.
  • Para el cálculo del número de trabajadores se tendrá en cuenta la plantilla media del Régimen General correspondiente a los últimos 12 meses anteriores a la fecha de solicitud de la ayuda y autónomos colaboradores y autónomos societarios de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

¿A quién va destinado el Kit Digital?

Estos fondos van dirigidas a pequeñas empresas, microempresas y trabajadores autónomos que pertenezcan a cualquier sector o tipología de negocio

Primera Convocatoria: Segmento I

Se abrió el 15 de marzo y estará abierta hasta el 15 de septiembre, salvo que se agoten los fondos destinados a esta convocatoria.

Es para pequeñas empresas entre 10 y menos de 50 empleados. El importe máximo del bono es de 12.000 euros.

Segunda Convocatoria: Segmento II

Los beneficiaros son pequeñas empresas o microempresas entre 3 y menos de 10 empleados.

El importe máximo del bono que pueden conseguir será de 6.000 euros.

El montante asignado para esta segunda convocatoria es de 500 millones de euros.

Se podrá solicitar a partir del 2 de septiembre. Si quieres estar al día, suscríbete a nuestro blog.

Tercera Convocatoria: Segmento III

Este segmento se enfoca en pequeñas empresas o microempresas de entre 0 y menos de 3 empleados.

El bono es de 2.000 euros.

Las fechas de apertura y cierre de cada segmento se irán fijando.

¿Qué requisitos hay que cumplir?

Las empresa o autónomos interesados en solicitar la ayuda del Kit Digital tienen que cumplir con la Ley General de Subvenciones y disponer de la evaluación de Madurez Digital. Esta evaluación es obligatoria para acceder a la ayuda del Kit Digital.

Además, los autónomos y pymes interesados en solicitar el Kit Digital deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Tener su domicilio fiscal en territorio español y estar en situación de actividad.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
  • No tener la consideración de empresa en crisis ni haber solicitado la declaración de concurso voluntario, ser insolvente o estar bajo intervención judicial.
  • No haber sido declarado culpable en algún contrato celebrado con la Administración.
  • No hacer sido condenado mediante sentencia firma a la pena de pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas.
  • No estar sujeto a orden de recuperación pendiente tras decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado ilegal o incompatible una ayuda.
  • No superar el límite de ayudas mínimo (200.000 euros en tres ejercicios fiscales).
  • Estar inscritos en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente.
  • Tener una antigüedad mínima de 6 meses.

¿Cómo solicitar las ayudas del Kit Digital?

Apertura de convocatoria

En primer lugar, como hemos visto, es esperar a que se abra la convocatoria del segmento al que pertenecemos. Mientras tanto, es importante informarse sobre estos fondos y ver qué soluciones de digitalización contemplan. 

Test de diagnóstico

La pyme o autónomo debe realizar el test de autodiagnóstico de la plataforma Acelera Pyme. Esta prueba ofrece información del estado o nivel de madurez digital de la empresa para identificar en qué ámbitos enfocar el proceso de transformación. 

Solicitud del bono

La tramitación se hará a través de la Sede Electrónica de Red.es, dentro de los plazos establecidos para cada una de las convocatorias. Las ayudas se concederán en régimen de concesión directa y mediante un procedimiento de concurrencia no competitiva. 

Implementación de la solución con el agente digitalizador y recepción de la ayuda

Una vez que se haya concedido el bono digital, la pyme o autónomo dispondrá de un plazo máximo de seis meses para firmar el acuerdo con el agente digitalizador y comenzar el cambio digital, y tres meses para llevar a cabo la primera fase de implantación de la solución. Cabe recordar que el servicio será de 12 meses. 

A partir de ahí, el beneficiario deberá coordinarse con el agente digitalizador para seguir avanzado en la digitalización de la empresa o negocio.  

¿Quiénes son los agentes digitalizadores?

Los agentes digitalizadores son los encargados de realizar esa transformación digital que la empresa o autónomo necesita, cubriendo todas las implantaciones en los diferentes ámbitos. No podrán ser beneficiaros de las ayudas del Kit Digital aquellas empresas que se hayan adherido al programa como agentes digitalizadores. De la misma forma, tampoco aquellas con las que contraten o subcontraten para la prestación de los servicios, tal y como se especifica en la modificación de las bases.

En CE Consulting contamos con diferentes partners tecnológicos que son agentes digitalizadores de este programa de ayudas del Kit Digital. Estas empresas ofrecen soluciones probadas, adaptables y personalizables al perfil y necesidades de cada empresa, con precios viables para el autónomo y pyme. 

María José Maqueda, coordinadora del servicio Kit Digital de CE Consulting, anima a todas las pymes y autónomos a informarse y solicitar la ayuda: “Desde CE Consulting apoyamos en todo el proceso de información y tramitación de la solicitud. Además, asesoramos en la selección del agente digitalizador para evitar que el solicitante tenga cualquier problema o sienta el procedimiento como una pérdida de tiempo”. 

PERTE: qué son y cómo puedes acceder a ellos

Los PERTE pueden ser el desencadenante de una ola de nuevos proyectos empresariales en España. Forman parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que articuló el gobierno para organizar y repartir los fondos Next Generation provenientes de la Unión Europea, que para el caso español fueron destinados 140.000 millones de euros. 

En este artículo te explicamos qué son los PERTE, cuáles son sus características y los requisitos que deben cumplir las empresas para acceder a ellos. 

qué son los pertes
perte

¿Qué es un PERTE?

PERTE son las siglas por las que se conoce a los Proyectos Estratégicos para la Recuperación y Transformación Económica. En estos nuevos instrumentos entidades públicas y privadas colaboran para impulsar, mediante proyectos transformadores, áreas clave para el futuro de la economía española

Características de los PERTE

Son varias las características que debe incluir un proyecto para la Transformación Económica. Por ejemplo, en el PERTE relacionado con el vehículo eléctrico y conectado es necesario:  

  • Contribuir al crecimiento económico y del empleo. 
  • Incluir como mínimo a 5 empresas que estén presentes en toda una cadena de valor y, de estas, el 40% como mínimo deben ser pymes. 
  • Deben implicar colaboración financiera público-privada. 
  • Tienen que tener un importante elemento de innovación, por lo que al menos una de las empresas participantes tiene que tener experiencia como promotora de proyectos I+D+i. 
  • El presupuesto de cada proyecto debe ser de al menos 40 millones de euros y se debe implicar más de una Comunidad Autónoma. 

¿Qué PERTES existen y qué convocatorias se abrirán?

Antes de ver la luz, cada uno de los PERTES son propuestos por los diferentes Ministerios relacionados con su ámbito y deben ser aprobados por el Consejo de Ministros. Actualmente, se han aprobado un total de 11 PERTES dedicados a diferentes áreas. A fecha de hoy todas las convocatorias están cerradas, aunque se prevé la apertura de 37 convocatorias en breve, en nueve de esos once PERTES.  

Próximas convocatorias

PERTES APROBADOS FINALIDAD CONVOCATORIAS A ABRIRSE
Desarrollo del vehículo eléctrico y conectadoImpulsar la industria del automóvil para que se haga realidad una movilidad sostenible. • Ampliación de la convocatoria MOVES Singulares: 150 M€.
• Acciones formativas en los ámbitos del PERTE: cualificación y recualificación: 87 M€.
• 5G en proyectos tractores de digitalización sectorial: 14 M€.
• Convocatoria de ejecución directa de subvenciones en régimen de concurrencia competitiva con la movilidad híbrida y eléctrica como eje prioritario.
Salud de vanguardia Promover la innovación diagnóstica, terapéutica y preventiva en el Sistema Nacional de Salud para mejorar el bienestar de la población. •Convocatoria ISCIII de ayudas específicas en Medicina Personalizada: 81,5 M€.
•Creación de sociedad mercantil público-privada para facilitar la disponibilidad de medicamentos de terapia avanzada y otros emergentes: 75 M€.
•Proyectos en líneas estratégicas: 35 M€.
•Misiones I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 20 M€.
•Competencias digitales para el empleo en Sanidad: 1 M€.
•Fomento y adaptación regulatoria para la mejora de la I+D+i del sector del medicamento: 0,5 M€.
•Sistema de información de la red de vigilancia en salud pública: 0,2 M€.
Energías renovables Acelerar la transición energética para posicionar bien a España como una economía neutra en carbono. • Subvenciones directas a empresas distribuidoras de energía eléctrica para inversiones de digitalización de redes de distribución de energía eléctrica e infraestructuras para recarga del vehículo eléctrico: 525 M€.
• Programa para la transformación de las flotas de servicios de transporte: 400 M€.
• Ayudas a proyectos singulares de instalaciones de biogás: 150 M€.
• Macrolínea de Energías renovables térmicas en distintos sectores: 150 M€.
• I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 120 M€.
• Desarrollo de Redes de climatización con fuentes de Energías renovables: 100 M€.
• Medidas adicionales de promoción de las renovables marinas: 100 M€.
Agroalimentario Digitalizar los procesos de la cadena agroalimentaria y promover su innovación para impulsar su desarrollo. • Medidas de apoyo al sector industrial Agroalimentario: 400 M€.
• I+D de vanguardia orientada a retos de la sociedad 2022: 22 M€.
• Programa Cervera: 8,5 M€.
Nueva economía de la lengua Promover el español para que se convierta en un activo que impulse la economía. •Se prevé 14 proyectos tractores por importe de 334 millones de euros
Economía circular Dedicar esfuerzos a desarrollar una economía sostenible e impulsar el sector del reciclaje. • Actuaciones para circularidad en sectores clave: 300 M€.
• Actuación transversal para impulsar la economía circular en la empresa: 192 M€.
Industria naval Diversificar el sector naval, digitalizarlo y mejorar su sostenibilidad ambiental, así como la capacitación de sus empleados. • Línea de actuación integral para la modernización y diversificación del sector naval: 200 M€.
• Misión orientada a las tecnologías de aplicación en el ámbito naval 2021: 30 M€.
Aeroespacial Mejorar las capacidades tecnológicas e industriales del sector. • Cuota española a la ESA 2022: 250 M€.
• Sistemas de satélite y terrestres para comunicaciones cuánticas: 125 M€.
• Programa Tecnológico Aeronáutico 2022: 80 M€.
• Lanzadores de pequeños satélites: 45 M€.
• Sostenibilidad, digitalización e innovación en entornos fabriles en el sector aeroespacial: 34,5 M€.
• Constelación Atlántica de Observación de la Tierra: 30 M€.
• Ecosistema de Innovación Aeroespacial: 30 M€.
• Centro de experimentación de UAVs-CEUS: 28 M€.
• Plataforma Aérea de Investigación: 27 M€.
• Sistema español de observación de la tierra para Seguridad y Defensa: 10 M€.
Digitalización del ciclo del agua Transformar y modernizar los sistemas de gestión del agua. • Próximamente se publicarán subvenciones de programas singulares de digitalización del ciclo urbano del agua por un valor de 200 millones de euros.
Microeléctrica y semiconductores Potenciar y atraer inversión a esta industria para situar España a la vanguardia. 
Economía social Potenciar y consolidar las alianzas en los diferentes centros que trabajan en este ámbito. 

Requisitos de las empresas para acceder

Desde el segundo trimestre de 2021, las distintas administraciones convocan concursos públicos, ayudas y subvenciones para acceder a los PERTE (convocatorias abiertas). Cada PERTE tiene su propia regulación y se ha abierto un registro especial para las entidades que quieran vincularse. La inscripción en este registro no siempre es un trámite imprescindible para formar parte de un PERTE. Aunque, para ser aceptadas, las empresas sí han de cumplir una serie de requisitos y aceptar una serie de condiciones

  • Asegurar el cumplimiento del requisito de “no ocasionar un perjuicio significativo a los objetivos medioambientales.” 
  • Cumplir con la Ley General de Subvenciones
  • Estar al corriente del cumplimiento de las obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
  • No haber sido condenadas o sancionadas por obtener ayudas públicas o subvenciones. 
  • Que su domicilio no esté en un paraíso fiscal. 
  • No tener la consideración de empresa en crisis por hallarse en concurso de acreedores o haberse declarado insolvente. 
  • Que en los ejercicios económicos anteriores no haya percibido ayudas superiores a los 200.000€, aunque hay excepciones. 

Existen diferentes umbrales de apoyo a las empresas que quieran sumarse a un PERTE en función de su tamaño y del tipo de subvención a la que se acojan. En algunas ocasiones, las pequeñas empresas han llegado a recibir subvenciones que cubren el 60% de la inversión

Contrato de formación en alternancia: su regulación tras la nueva reforma laboral 2022

La nueva Reforma Laboral de 2022 que modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ha traído muchos cambios en la normativa que afecta tanto a los estudiantes como a los trabajadores y las empresas. Uno de ellos es la inclusión de un nuevo concepto: contrato de formación en alternancia. En este artículo te contamos en profundidad de qué se trata y por qué te puede interesar. 

¿Qué es el contrato de formación en alternancia?

El contrato de formación en alternancia es una nueva figura que sustituye el conocido como contrato de formación y aprendizaje. Pese a que con ella se han incluido requisitos diferentes a los que existían, la finalidad sigue siendo la misma: favorecer el acceso de los jóvenes estudiantes al primer empleo y dotarles de experiencia profesional

¿A quién se dirige?

Los contratos de formación en alternancia están dirigidos a personas que no han terminado sus estudios universitarios, de formación profesional, o de cualquier especialización del catálogo del Sistema Nacional de Empleo. Así, pueden realizarlos de forma simultánea a su formación

Esto los diferencia de los contratos de prácticas laborales, destinados a quienes tienen un título universitario – de grado medio o superior – de máster o un certificado de formación profesional. 

Sin embargo, aunque se esté en posesión de algunos de los títulos antes mencionados, la persona se podrá acoger al contrato de formación en alternancia siempre que este se desarrolle en un sector productivo diferente al de dicha titulación

Debido a que la reforma laboral de 2022 ha limitado el uso de los contratos temporales, los nuevos contratos de formación en alternancia se convierten en una buena alternativa para las empresas y se espera que su relevancia vaya en aumento

Requisitos del contrato de formación en alternancia en 2022

El estudiante que se adhiera a este contrato deberá desempeñar una actividad que esté directamente relacionada con su formación. Además, tendrá un tutor en el centro educativo y otro en la empresa que le contrate. A este último se le exige tener una experiencia o formación adecuadas para poder realizar una correcta tutorización. 

Aparte de estos requisitos, la nueva legislación también incluye los siguientes. 

Límite de edad

Al contrato de formación en alternancia se podrán acoger personas que se encuentren entre los 16 y 30 años. Además, es fundamental ser desempleado y estar inscrito como demandante de empleo. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad el límite de edad no se aplicará.  

Retribución

La retribución para los contratos de formación en alternancia será la que establezcan los convenios colectivos del sector que corresponda, pero en ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo trabajado. 

En ausencia de dicho convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo respecto a la que se establece en el convenio del grupo profesional y el nivel retributivo más afín a las funciones desempeñadas. 

Periodo de Prueba

En este tipo de contratación no se puede establecer un periodo de prueba.   

Duración

El contrato de formación en alternancia puede durar un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
En el caso de trabajadores con discapacidad o empleados de colectivos en situación de exclusión social este límite de duración máxima no se aplicará. 

Prórroga

Si el contrato se establece por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta su obtención, sin superar la duración máxima de dos años

Jornada

La jornada de los contratos será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Si el resultado de sumar ambas fuera inferior a la duración máxima de la jornada ordinaria, estos contratos se entenderán asimilados a los contratos a tiempo completo.  

En todo caso, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o bien, de la jornada máxima legal. 

Indemnización

Este tipo de contratación no genera derecho a recibir una indemnización en caso de finalización de la relación contractual.  

Ventajas del contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia permite a las empresas incorporar talento joven a su plantilla con una formación adaptada al puesto de trabajo. Supone un ahorro de costes laborales para la empresa, al tiempo que garantiza al empleado una formación certificada

Estas son las principales ventajas de esta modalidad de contrato para las empresas: 

  • Bonificación del 100% del coste de la formación teórica. 
  • Exención del pago de los seguros sociales: 100% en el caso de empresas de menos de 250 trabajadores y el 75% de la cuota fija las organizaciones con más de 250 empleados. 
  • Bonificación para los costes de tutorización. 
  • Bonificación en la transformación a indefinido: Reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 
    • 1.500 euros al año, durante 3 años. 
    • 1.800 euros al año, durante 3 años, si se contrata a una mujer. 

Sentencia del supremo abre la puerta a que los autónomos paguen el IVA cuando lo hayan cobrado.

El tribunal de la Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación de la Abogacía del Estado.

En la sentencia, recuerda que las partes se han centrado en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 16 de mayo de 2013, TNT Express Wordlwide (Polonia), C-169/12, que indica que de la Directiva del IVA se desprende que el impuesto es exigible, en principio, desde el mismo momento en que se produce su devengo, sin embargo, la sentencia indica que «el artículo 66 de la Directiva del IVA autoriza a los estados miembros a disponer que el IVA sea exigible después de que se produzca el devengo en uno de los tres momentos siguientes, esto es, como plazo máximo en el momento de la expedición de la factura, como plazo máximo en el momento del cobro del importe de la factura; o en casos de falta de expedición o expedición tardía de la factura, en un plazo determinado a partir de la fecha del devengo«

La sentencia continúa: «Para permitir una interpretación coherente del artículo 66, párrafo primero, letra b), de la Directiva sobre el IVA con el artículo 167 de esta Directiva, que establece que el derecho a deducir nace en el momento en que es exigible el impuesto, es preciso concluir que, cuando, con arreglo al artículo 66, párrafo primero, letra b), el impuesto sea exigible, como plazo máximo, en el momento del cobro del precio, el derecho a deducir nace también en el momento del cobro del precio (apartado 45)«.

El Alto Tribunal concreta: «A este respecto, procede subrayar que, como se desprende del considerando 4 de la Directiva 2010/45, dicho artículo 167 bis fue introducido en la Directiva sobre el IVA para ayudar a las pequeñas y medianas empresas a las que les resulta difícil abonar el IVA a la autoridad competente antes de haber recibido ellas mismas el pago del adquirente o el destinatario y permitir a los Estados miembros implantar un régimen optativo de contabilidad de caja que no incida negativamente en los flujos de caja relativos a sus ingresos por IVA».

El Supremo por tanto declara que «No será preciso proceder al ingreso de las cuotas no cobradas para, posteriormente, solicitar su deducción/devolución. No procede, pues, remitir a un procedimiento autónomo de devolución de las cuotas ingresadas (no se olvide, por ministerio legal, puesto que realmente no se ha cobrado)».

Seguidamente El Supremo añade «Lo que corresponde es compensar las cantidades que tiene que ingresar (por ministerio legal, puesto que realmente no se han cobrado) con las que tiene derecho a deducirse. Habida cuenta de la coincidencia de los importes del debe y del haber, relativos a la concreta partida discutida, el contribuyente no tendrá que ingresar la cantidad que ha sido objeto del presente recurso

Puede descargar la sentencia aquí:

Para más información consulte el siguiente artículo:

https://confilegal.com/20220627-una-sentencia-del-supremo-abre-el-camino-para-que-los-autonomos-paguen-el-iva-cuando-lo-hayan-cobrado/

Programa Kit Digital: las ayudas del gobierno para digitalizar pymes y autónomos

El programa Kit Digital es una de las iniciativas del Gobierno para el reparto de los fondos europeos en nuestro país. El objetivo principal de este programa es avanzar en la digitalización de pymes y autónomos mediante la implantación de soluciones digitales. Para ello, el programa Kit Digital cuenta con un presupuesto total de 3.067 millones de euros que se repartirán hasta el año 2023. Desde el 15 de marzo está abierta la convocatoria para el Segmento I – empresas de 10 a 49 trabajadores – y se prevé que el próximo segmento – empresas de 3 a 9 trabajadores – se abra en el mes de julio

¿En qué consiste el Programa Kit Digital?

Como hemos comentado, el objetivo del programa Kit Digital es facilitar el acceso a soluciones orientadas a la digitalización de la pyme y autónomos. Para ello, los fondos se repartirán mediante “bonos digitales” de 12.000, 6.000 y 2.000 euros, en función del segmento (I, II o III, respectivamente) al que pertenezca el beneficiario.

Estas ayudas están destinadas a la adopción de soluciones que las empresas o autónomo no tengan implantadas, o a sustituir las que ya tuvieran, siempre cuando supongan una mejora sustancial. Es importante recordar que no se considera una mejora los desarrollos sobre soluciones ya existentes, actualizaciones de versiones o nuevas versiones de una misma solución.  

Así, las partidas en las que se puede invertir el bono digital son las siguientes: 

  • Presencia en internet y sitio web 
  • Comercio electrónico 
  • Gestión de redes sociales 
  • Gestión de clientes y/o proveedores 
  • Inteligencia empresarial y analítica 
  • Servicios y herramientas de oficinas virtuales 
  • Gestión de procesos 
  • Factura electrónica 
  • Comunicaciones seguras 
  • Ciberseguridad 

Estas soluciones serán implantadas por los agentes digitalizadores adheridos al programa y que pueden consultarse en el Marketplace de Acelerapyme

¿A quién va destinado el Kit Digital?

Estos fondos van dirigidas a pequeñas empresas, microempresas y trabajadores autónomos que pertenezcan a cualquier sector o tipología de negocio

Primera Convocatoria: Segmento I

Se abrió el 15 de marzo y estará abierta hasta el 15 de septiembre, salvo que se agoten los fondos destinados a esta convocatoria. Es para empresas y autónomos de 10 a 49 empleados. El importe máximo del bono es de 12.000 euros.  

Recientemente, leíamos que, según cifras recogidas por el Gobierno, en mayo, que menos del 30% de las 157.000 empresas que pueden acudir a esta convocatoria habían presentado su solicitud. Esto ha llevado a Red.es (entidad publica que está gestionando estos fondos) a ampliar la cantidad fijada, inicialmente, en 500 millones, en 100 millones más. Así lo publicaron en la resolución del 31 de mayo. 

Segunda Convocatoria: Segmento II

Está prevista su apertura para el mes de julio, aunque aún no se ha concretado el día. En este caso, los beneficiaros son empresas y autónomos que tienen entre 3 y 9 trabajadores contratados. El importe máximo del bono que pueden conseguir será de 6.000 euros.  

Tercera Convocatoria: Segmento III

Está prevista su apertura para octubre. Este segmento se enfoca en microempresas de entre 1 y 2 empleados, y autónomos sin trabajadores. El bono es de 2.000 euros.  

Las fechas de apertura y cierre de cada segmento se irán fijando, dependiendo de la demanda de este “bono digital”. 

¿Qué requisitos hay que cumplir?

Las empresa o autónomos interesados en solicitar la ayuda del Kit Digital tienen que cumplir con la Ley General de Subvenciones y disponer de la evaluación de Madurez Digital. Esta evaluación es obligatoria para acceder a la ayuda del Kit Digital.  

Además, los autónomos y pymes interesados en solicitar el Kit Digital deberán cumplir los siguientes requisitos:  

  • Tener su domicilio fiscal en territorio español y estar en situación de actividad. 
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.  
  • No tener la consideración de empresa en crisis ni haber solicitado la declaración de concurso voluntario, ser insolvente o estar bajo intervención judicial.  
  • No haber sido declarado culpable en algún contrato celebrado con la Administración.  
  • No hacer sido condenado mediante sentencia firma a la pena de pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas.  
  • No estar sujeto a orden de recuperación pendiente tras decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado ilegal o incompatible una ayuda.  
  • No superar el límite de ayudas minimis (200.000 euros en tres ejercicios fiscales).   

¿Cómo solicitar las ayudas del Kit Digital?

Apertura de convocatoria

Como hemos visto, lo primero es esperar a que se abra la convocatoria del segmento al que pertenecemos. Mientras tanto, es importante informarse sobre estos fondos y ver qué soluciones de digitalización contemplan. 

Test de diagnóstico

La pyme o autónomo debe realizar el test de autodiagnóstico de la plataforma Acelera Pyme. Esta prueba ofrece información del estado o nivel de madurez digital de la empresa para identificar en qué ámbitos enfocar el proceso de transformación. 

Solicitud del bono

La tramitación se hará a través de la Sede Electrónica de Red.es, dentro de los plazos establecidos para cada una de las convocatorias. Las ayudas se concederán en régimen de concesión directa y mediante un procedimiento de concurrencia no competitiva. 

Implementación de la solución con el agente digitalizador y recepción de la ayuda

Una vez que se haya concedido el bono digital, la pyme o autónomo dispondrá de un plazo máximo de seis meses para firmar el acuerdo con el agente digitalizador y comenzar el cambio digital, y tres meses para llevar a cabo la primera fase de implantación de la solución. Cabe recordar que el servicio será de 12 meses. 

A partir de ahí, el beneficiario deberá coordinarse con el agente digitalizador para seguir avanzado en la digitalización de la empresa o negocio. Además, será el agente digitalizador quien presente justifique las acciones realizadas, es decir, toda la documentación que se exige en las bases, así como pruebas admitidas en derecho.  

¿Qué son los agentes digitalizadores?

Los agentes digitalizadores son los encargados de realizar esa transformación digital que la empresa o autónomo necesita, cubriendo todas las implantaciones en los diferentes ámbitos. No podrán ser beneficiaros de las ayudas del Kit Digital aquellas empresas que se hayan adherido al programa como agentes digitalizadores. 

En CE Consulting contamos con diferentes partners tecnológicos que son agentes digitalizadores de este programa de ayudas del Kit Digital. Estas empresas ofrecen soluciones probadas, adaptables y personalizables al perfil y necesidades de cada empresa, con precios viables para el autónomo y pyme. 

María José Maqueda, coordinadora del servicio Kit Digital de CE Consulting, anima a todas las pymes y autónomos a informarse y solicitar la ayuda: “Desde CE Consulting apoyamos en todo el proceso de información y tramitación de la solicitud. Además, asesoramos en la selección del agente digitalizador para evitar que el solicitante tenga cualquier problema o sienta el procedimiento como una pérdida de tiempo”.