¿Cómo contratar a un trabajador extranjero en España?

Si una empresa está pensando en contratar a un trabajador extranjero en España, debe saber que hay diferencias si se contrata a un extranjero comunitario o no comunitario.  Con la nueva reforma al reglamento de Extranjería, cambian algunas consideraciones. El objetivo de la nueva norma es facilitar la contratación en los países de origen, así como la regularización de los trabajadores extranjeros en nuestro país. En este artículo, especialistas de CE Consulting te cuentan todo lo que necesitas saber para contratar con éxito y en regla a un extranjero no comunitario. 

Diferencias entre contratación de ciudadanos comunitarios y no comunitarios

Con ciudadanos comunitarios hacemos referencia a los nacionales de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza. En este caso, el procedimiento es similar cuando se contrata a un español. Estos ciudadanos tienen las mismas condiciones que los nacionalizados en España.

Sin embargo, la contratación de extranjeros no comunitarios puede ser más compleja. Por ello,  es fundamental que los responsables de Recursos Humanos conozcan el procedimiento y los requisitos.  

Posibles situaciones de los extranjeros no comunitarios

Los extranjeros no comunitarios, para trabajar en España, necesitan obtener una autorización de residencia y trabajo.   

Las condiciones de contratación varían en función de la situación en la que se encuentren. Estas pueden ser las siguientes:

Extranjeros con permiso de residencia temporal por estudios o becas

Con la reforma de la ley de Extranjería se permite trabajar por cuenta propia o ajena a aquellos que tengan este permiso, siempre que sea compatible y sin autorización previa a la administración. El máximo de horas que podría trabajar la persona con este permiso sería de 30 horas semanales y sin limitaciones geográficas, salvo que el trabajo coincida con sus horas lectivas. O, en su caso, que se justifique que se tendrá en cuenta para su compatibilidad en este periodo para liberarlo. 

Extranjeros sin permiso de residencia ni de trabajo

El permiso de residencia y trabajo es fundamental tenerlo para poder trabajar. En el caso de que no lo tenga la persona, es el empresario el que debe encargarse de tramitarlo. 

Dado que existen puestos de trabajo que son difíciles de conseguir para el empresario, la reforma quiere mejorar el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Por ello, a partir de ahora, este será revisado a principios de cada mes. Así, incorporará aquellos puestos de trabajo que sean necesarios y acordes a las necesidades reales de nuestro mercado laboral. Su objetivo es facilitar la contratación de trabajadores extranjeros en origen. 

¿Cómo funciona el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura?

Para contratar a un trabajador extranjero utilizando el Catálogo de Ocupaciones, la empresa debe realizar los siguientes pasos:

  • Presentar la oferta de trabajo a la oficina de empleo. Este trámite se realiza de forma telemática, en el portal “Empléate”. El plazo de respuesta de esta será de 8 días desde su presentación.
  • Tras el plazo de respuesta, el empleador, a los 3 días, podrá solicitar una resolución favorable de no tener candidatos disponibles para su oferta. De esta forma podrá seguir con el expediente. (Esta situación se regirá por las excepciones y convenciones de la norma que hayan sido firmados con terceros países). 

Extranjeros con permiso de residencia temporal y de trabajo

Si el extranjero ya tiene el permiso temporal de residencia y trabajo, el empresario tendrá que asegurarse de que está en vigor. Estos tienen una duración determinada y puede que necesiten renovación. En esta situación es importante tener los siguientes aspectos en cuenta:

  • Si el permiso de residencia y trabajo está caducado, no se le podrá hacer contrato o se deberá resolver el ya existente. En este último caso, hay que pagarle el finiquito correspondiente, así como la indemnización a la que tenga derecho la persona. Si el trabajador aporta justificante de un trámite de renovación en curso, el plazo queda extendido hasta la resolución.
  • Para las renovaciones del permiso de residencia y trabajo se tendrá en cuenta un nuevo criterio de, al menos, haber trabajado 3 meses en el año o mantener la relación laboral que dio origen si el trabajador está en situación de afiliación activa. En el caso contrario, se aplicará 9 meses trabajados en los 12 estudiados.  
  • Además, se modifica las renovaciones a 4 años de permiso, cumpliendo la normativa de la ley en el momento de petición (Apartado 1, art 72) 

En el caso de que el trabajador aún no tenga permiso de residencia y trabajo y esté en su país de origen, será el empleador el que deba encargarse de solicitar dicho permiso. Esta gestión debe hacerse en la Oficina de Extranjería de la provincia donde vaya a desarrollarse la actividad. Dicha solicitud estará condicionada a que el trabajador obtenga más tarde el visado, llegue a España y sea dado de alta en la Seguridad Social. De lo contrario, el permiso carecerá de validez. 

Extranjeros con permiso de residencia de larga duración

En este caso, la persona puede vivir y trabajar en España en condiciones idénticas a los ciudadanos comunitarios y españoles.  

¿Qué sanciones existen por contratar a un trabajador extranjero sin cumplir la normativa?

Es importante tener presente que contratar a un trabajador extranjero en España sin permiso de residencia y trabajo es una infracción grave. Puede conllevar multas que van desde los 10.001€ hasta los 100.000€.   

Excepciones a la obligación de obtención de permiso de trabajo

Están exentos de la obligación de obtener autorización de trabajo para el ejercicio de una actividad lucrativa, laboral o profesional, aquellos extranjeros que cumplan las condiciones siguientes:  

  • Los trabajadores técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados por el Estado, las CCAA, las universidades, o por los organismos que tengan por objeto la promoción y el desarrollo de la investigación.  
  • Tampoco necesitan autorización de trabajo los profesorestécnicosinvestigadores y científicos extranjeros invitados o contratados por una universidad española.  
  • Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras y miembros de misiones científicas internacionales.  
  • Religiosos, representantes de sindicatos, corresponsales, artistas, técnicos y otros profesionales extranjeros del sector audiovisual.  
  • Menores extranjeros no acompañados.   

Cómo se puede acceder a las autorizaciones administrativas de trabajo  

Existen las siguientes formas de acceder a la autorización de trabajo:  

Gestión colectiva de contrataciones en origen

Se realiza a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta opción es siempre que la situación nacional de empleo lo permita, con las salvedades introducidas en la ley y en el nuevo Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Esta vía debe utilizarse para contratar a los trabajadores de temporada.  

Procedimiento general

Para ello el empresario o trabajador presentan la solicitud. Los organismos la tramitan y resuelven el expediente, concediendo o denegando la autorización de trabajo. Esta decisión se toma en base a diferentes factores, como la situación nacional de empleo con sus anotaciones a la nueva ley reglamento publicado

Arraigo laboral y social

Es una vía excepcional para obtener una autorización de residencia temporal que, además, lleva aparejada una autorización para trabajar en España durante su vigencia. En este caso, no es necesario tener en el arraigo laboral un contrato. Sería, simplemente, la constatación de haber trabajado, al menes, 6 meses en los últimos 2 años. O un mínimo de 30 horas semanales en esos 6 meses justificados.

El arraigo social mantiene las condiciones de la normativa previa, pero con una modificación. Ahora la persona puede llegar a estar contratada solo por 20 horas semanales si tiene un menor a cargo, en lugar de las 30 horas semanales establecidas anteriormente. El arraigo social se mantiene a 3 años de permanencia.

Arraigo para la formación

Se puede obtener el permiso de residencia y trabajo si al menos se acreditan 12 meses de residencia continua y un periodo de 2 años con el compromiso de una formación reglada y que afecte al Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. En este caso es obligatoria la matriculación en los 3 meses siguientes a la concesión de la autorización

Arraigo familiar

Esta opción se otorga a ascendientes/descendientes de nacidos en España. La nueva norma incluye en esta tipología de arraigo los casos de familiares de comunitarios. Esto significa que los tramites de familiares de personas comunitarias se realizan por esta vía. Además, en estos casos, el cambio que introduce la nueva ley es que se elimina la dependencia económica para mayores de 65 años que quieran reagruparse siendo comunitarios.

Proceso de regularización

Esta vía de acceso a la autorización de trabajo tiene como objetivo regularizar, legalizar o normalizar la situación administrativa de aquellos extranjeros que permanecen en España sin autorización administrativa.

Otros procedimientos 

 Existe un procedimiento único dirigido a:

  •  inversoresemprendedorestrabajadores que efectúen movimientos dentro de la misma empresa o grupo de empresas, y
  • profesionales altamente cualificados e investigadores

¿Cómo debe ser el contrato de un trabajador extranjero?

A la hora de incorporar a un extranjero a la plantilla, la modalidad de contrato no difiere de los contratos establecidos para los empleados nacionales. Lo mismo sucede con la duración del contrato.

Sin embargo, sí debe tenerse en cuenta el periodo de vigencia del permiso de residencia temporal. Con la nueva reforma laboral 2022todos los contratos han evolucionado al indefinido. Normalmente la temporalidad suele ser más compleja, excepto en contratos de temporeros.  

Renovación del permiso de residencia y trabajo

El permiso de residencia y trabajo debe renovarse en un plazo de sesenta días naturales previos a la fecha de finalización de la vigencia del mismo. Si se presenta en los tres meses posteriores a la fecha de finalización, se prorrogará su validez. Sin embargo, puede sancionarse al titular del permiso y al empresario, si este ha mantenido la relación teniendo constancia de la caducidad del mismo.

Para la renovación, se pueden dar los siguientes escenarios:

  • El trabajador puede demostrar que lleva desempeñando su actividad laboral habitual durante un mínimo de seis meses por año y ha firmado con un nuevo empleador. Este nuevo contrato debe ser acorde a las características del permiso que le fue concedido para trabajar.  
  • El empleado ha tenido como mínimo tres meses de actividad laboral por año y acredita que la relación laboral que dio lugar al permiso que ahora termina se interrumpió por motivos ajenos a su voluntad.   
  • El trabajador recibe una prestación contributiva por desempleo. En esta caso será equivalente a lo que dure esta prestación.  

La vigencia de la renovación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena es, ahora, por cuatro años.  

Contratar a un trabajador extranjero: tributación del empleado

  Dependiendo de la condición en la que se encuentre el trabajador, su tributación variará:  

  • Trabajador con residencia fiscal: tributa como una persona residente, aplicándole los mismos requisitos.   
  • Trabajador sin residencia fiscal: en este caso se le aplica una retención del IRPF del 24%, excepto si puede justificar a través de un certificado (emitido por su país de origen) que es residente de la UE, de Noruega o Islandia. En tal caso se le aplicaría solo el 19%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros residentes fiscales: se les aplica una retención no inferior del 2%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros no residentes fiscales: se les aplica una retención del 24%, pero pasados 6 meses su tributación pasa a ser como la de cualquier residente español.  

¿Puedo ser despedido por acudir con COVID al trabajo?

La COVID-19 no solo ha puesto sobre la mesa cuestiones médicas, sino también legales. Con la vuelta al trabajo y con el virus todavía presente, han tenido lugar situaciones antes impensables como la presencia de bajas laborales masivas por contagio, las cuales han supuesto todo un reto administrativo debido al volumen de peticiones. También, han surgido dudas como la de si puedo ser despedido por acudir con COVID al trabajo. Si tú también te has planteado esta pregunta, en este artículo te damos respuestas basándonos en un caso real ocurrido en España.

Caso real en España

Un vigilante de seguridad del Palacio de Justicia de Segovia, acudió durante tres días seguidos a su puesto de trabajo pese a presentar síntomas compatibles con la Covid-19. Al cuarto día, el trabajador presentó una baja por incapacidad temporal alegando que presentaba “enfermedad por coronavirus”.

Ese mismo día, al conocer dicha baja, se desinfectó todo el edificio judicial, así como las dependencias del control de seguridad.

Por su parte, la empresa que contrató al vigilante de seguridad recibió una queja por parte del Presidente en la que este exponía su indignación ante el riesgo al que habían estado expuestos todos los trabajadores y pidiendo que dicho vigilante no fuera destinado nunca más a esas dependencias judiciales.

Ante dicho comunicado, la empresa contratante le envió al vigilante de seguridad una carta en la que se dejaba constancia de su despido disciplinario alegando indisciplina y desobediencia en el trabajo, así como una grave transgresión de la buena fe y abuso de confianza.

Decisión judicial

El Tribunal de Justicia de Castilla y León, en la Sentencia 402/2021 de 3 Sep. 2021, Rec. 432/2021, declaró la improcedencia deldespido condenando a la empresa a que, en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre readmitirle en el mismo puesto, condiciones y efectos, o indemnizarle en la suma de 19.462,25 €, con abono, en el primer caso, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Sin costas.

La Sala argumentó que, pese a que la empresa había establecido un protocolo a seguir en situaciones de contagio por Covid con el fin de evitar otros contagios, en ningún momento se había informado al trabajador sobre el mismo. Por ello, y atendiendo a criterios de proporcionalidad y gradualidad en función de las circunstancias concurrentes, concluimos que, en los términos que se han dado por probados, no concurren la gravedad y culpabilidad exigibles para justificar un despido disciplinario.

Por tanto, la decisión del juez fue que, debido a que el empleado no conocía las pautas, no se le podía reprochar, ni mucho menos despedir, que acudiera a su puesto de trabajo con síntomas. No suponiendo esto, ninguna falta grave.

Por otro lado, en la sentencia también se ha especificado que el despido no tiene el carácter discriminatorio. Esto se debe a que la causa de su despido no fue el hecho de estar infectado por el virus, sino el incumplimiento del protocolo establecido por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa.

Entonces, ¿es posible despedir a un empleado por acudir con COVID al trabajo?

Ante la pregunta de si alguien puede ser despedido por acudir con Covid al trabajo, la respuesta sería que depende. Si se ha notificado al trabajador de los pasos concretos para proceder ante dicha situación y no las cumple, sí que podría ser despedido. Pero si, como en el caso que hemos expuesto anteriormente, la empresa no lo comunica de ninguna forma, el despido sería improcedente.

¿Donativo o liberalidad?

La sentencia de 30 de marzo de 2021 del TS fija como doctrina que el art. 14.1.e) TRLIS debe interpretarse en el sentido de que sí serán deducibles aquellos gastos – contabilizados – título gratuito dirigidos a mejorar el resultado empresarial, directa o indirectamente siempre que no tengan como destinatarios a socios o partícipes.

Tradicionalmente, la AEAT ha venido estableciendo que si un gasto se puede calificar como donativo o liberalidad, automáticamente era un gasto deducible.

No obstante, lo novedoso de la STS es que se fija doctrina sobre la deducción de donativos o liberalidades, lo que pretende es decir que esos gastos, pudiendo ser calificados como donativos o liberalidades, son deducibles porque pretenden mejorar la capacidad económica de la empresa (sea de forma directa o indirecta, a corto o a largo plazo).

Una sentencia imprescindible para dotarnos de algún «as en la manga» en futuros procedimientos tributarios.

Estas son las novedades en las medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial

En BOE de 13 de marzo se ha publicado el Real Decreto- Ley 5/2021 de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19, con entrada en vigor el 13 de marzo de 2021.

A destacar, la concesión de ayudas directas a autónomos y empresas con sede social en territorio español, mediante subvenciones, reducción de costes y refuerzo de su capital. Esta ayuda está especialmente dirigida a los sectores más afectados por la pandemia y cuyo volumen de operaciones anual en 2020 haya caído con respecto a 2019 más de un 30%. Además su actividad debe estar incluida en alguno de los códigos del CNAE- 09 recogidos en el Anexo I del RDL 5/2021.

Requisitos para poder acceder a las medidas de apoyo a la solvencia empresarial

Los destinatarios de estas ayudas deben cumplir determinados requisitos. Estos requisitos son:

  1. No tener su residencia fiscal en un país o territorio calificado reglamentariamente como paraíso fiscal.
  2. No estar en concurso ni haber cesado la actividad en el momento de la solicitud
  3. Estar al corriente de pago en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social
  4. No repartir dividendos durante 2021 y 2022,  ni  aprueben incrementos en las retribuciones de la alta dirección durante un periodo de 2 años.
  5. Mantenimiento de su actividad hasta el 30 de junio de 2022.

Ampliación del plazo de financiación

Cuando exista garantía real inscribible, las escrituras de formalización de la extensión de los plazos de vencimiento de las operaciones de financiación que han recibido aval público previstos quedarán exentas de la cuota gradual de documentos notariales de la modalidad de actos jurídicos documentados de este impuesto.

Concurso

Hasta el 31 de diciembre de 2021 quedan afectadas las siguientes obligaciones o derechos dentro del concurso de acreedores: 

  1. Modificación del convenio. El concursado podrá presentar propuesta de modificación del convenio que se encuentre en periodo de cumplimiento.
  2. Liquidación de la masa activa. El deudor no tendrá el deber de solicitar la liquidación de la masa activa cuando conozca la imposibilidad de cumplir con los pagos comprometidos o las obligaciones contraídas con posterioridad a la aprobación del convenio concursal. Siempre que el deudor presente una propuesta de modificación del convenio y esta se admita a trámite dentro de dicho plazo.
  3. Acuerdos de refinanciación. El deudor que tuviera homologado un acuerdo de refinanciación podrá modificar el acuerdo que tuviera en vigor o alcanzar otro nuevo, aunque no haya transcurrido un año de la anterior homologación.
  4. Solicitar la declaración de concurso: el deudor que se encuentre en estado de insolvencia no tendrá el deber de solicitar la declaración de concurso, haya o no comunicado al juzgado competente la apertura de negociaciones con los acreedores para alcanzar un acuerdo de refinanciación, un acuerdo extrajudicial de pagos o adhesiones a una propuesta anticipada de convenio. El cómputo del plazo de dos meses para solicitar la declaración del concurso previsto en el artículo 5.1 del texto refundido de la ‘Ley Concursal’ comenzará a contar el día siguiente a dicha fecha.
  5. Solicitudes de concurso necesario y concurso voluntario
    • Hasta el 31 de diciembre de 2021, inclusive, los jueces no admitirán a trámite las solicitudes de concurso necesario que se hayan presentado desde el 14 de marzo de 2020. 
    • Si hasta el 31 de diciembre de 2021, inclusive, el deudor hubiera presentado solicitud de concurso voluntario, ésta se admitirá a trámite con preferencia, aunque fuera de fecha posterior a la solicitud de concurso necesario.
  6. En los incidentes que se incoen para resolver las demandas de reintegración de la masa activa no será necesaria la celebración de vista, salvo que el juez del concurso resuelva otra cosa.
  7. Tramitación del acuerdo extrajudicial de pagos, concurso consecutivo y beneficio de exoneración del pasivo insatisfecho: Hasta el 31 de diciembre de 2021 inclusive, se considerará que el acuerdo extrajudicial de pagos se ha intentado por el deudor sin éxito, si se acreditara que se han producido dos faltas de aceptación del mediador concursal para ser designado, a los efectos de iniciar concurso consecutivo, comunicándolo al juzgado».

Sociedades

Excepcionalmente, durante el año 2021, a las sociedades de capital previstas en el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, se les aplicarán las siguientes medidas:

En el caso de las sociedades anónimas, aunque los estatutos no lo hubieran previsto, el consejo de administración podrá prever en la convocatoria de la junta general la asistencia por medios telemáticos y el voto a distancia en los términos previstos en los artículos 182 y 189 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y del artículo 521 del mismo texto legal.

En el caso de las sociedades anónimas cotizadas, así como la celebración de la junta en cualquier lugar del territorio nacional. Además, el órgano de administración podrá acordar en el anuncio de convocatoria la celebración de la junta por vía exclusivamente telemática.

Esto es sin asistencia física de los socios o de sus representantes, siempre que se acompañe de garantías razonables para asegurar la identidad del sujeto que ejerce su derecho de voto y se ofrezca la posibilidad de participar en la reunión por todas y cada una de estas vías.

  1. Asistencia telemática.
  2. Representación conferida al Presidente de la Junta por medios de comunicación a distancia y (mi) voto anticipado a través de medios de comunicación a distancia. Los administradores podrán asistir a la reunión, que se considerará celebrada en el domicilio social con independencia de donde se halle el Presidente de la Junta, por audioconferencia o videoconferencia”

Novedades en el ámbito tributario dentro del plan de medidas de apoyo a la solvencia empresarial

En el ámbito tributario las novedades aprobadas son relativas a los aplazamientos de deudas tributaria, en concreto, se amplía de 3 a 4 meses el periodo en el que no se devengarán intereses de demora. El aplazamiento en el pago de deudas tributarias regulado por el artículo 8 del Real Decreto-ley 35/2020, se podrá realizar en todas aquellas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones, cuyo plazo de presentación e ingreso finalice desde el día 1 de abril hasta el día 30 de abril de 2021, siempre que:

  1. Las solicitudes presentadas hasta esa fecha sean de cuantía inferior a 30.000 euros.
  2. Las solicitudes sean presentadas por persona física o entidad con volumen de operaciones no superior a 6.010.121,04 euros en 2020.
  3. El aplazamiento es aplicable a las deudas tributarias estatales, incluidas las siguientes:
    • Las correspondientes a obligaciones tributarias que deban cumplir el retenedor o el obligado a realizar el ingreso a cuenta. (modelos 115, 111, 123, etc).
    • Las derivadas de tributos que deban ser legalmente repercutidos (modelo 303).
    • Las correspondientes a obligaciones tributarias que deba cumplir el obligado a realizar pagos fraccionados del impuesto sobre sociedades (modelo 202)
  4. Las condiciones del aplazamiento son:
  • Plazo único del aplazamiento: 6 meses.
  • No devenga de intereses de demora durante los 4 primeros meses del aplazamiento.

Las nuevas medidas sociales en defensa del empleo

El 30 de septiembre se ha publicado el Real Decreto Ley 30/2020 en el que se regulan los acuerdos para defensa del empleo.

En este artículo desglosamos todos los puntos que pueden ser de interés para ti. Comenzamos analizando los expedientes de regulación temporal de empleo vinculados a la COVID-19 y sus medidas extraordinarias.

1.- Prórroga de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 los ERTES de fuerza mayor.

2.- Nuevos procedimientos de ERTES

2.1.- Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad.

– Las empresas cualquier sector que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los porcentajes de exoneración previstos a continuación, previa autorización de un ERTE por fuerza mayor, cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento referidas:

a) El 100 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras a 29 de febrero de 2020.

b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 a o más personas trabajadoras, la exención alcanzará el 90 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.

– Las empresas y entidades de cualquier sector que en este caso vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad, podrán beneficiarse previa autorización de un ERTE de fuerza mayor por limitaciones, de los porcentajes de exoneración siguientes:

a) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 100 %, 90 %, 85 % y 80 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas a 29 de febrero de 2020.

b) En el caso de empresas con más de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020 la exención en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 90 %, 80 %, 75 % y 70 %, respectivamente.

2.2.- Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19.

Podrá iniciarse mientras se encuentre en vigor un ERTE por fuerza mayor.

Los ya iniciados antes de este Decreto seguirán siendo aplicables en las mismas condiciones. No obstante, cabrá la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley.

La tramitación de estos ERTES son de igual procedimiento que el Decreto para esta situación de alerta sanitaria.

3.- Peculiaridades de estas medidas:

-Se sigue manteniendo los límites para la tramitación de los ERTES respecto de las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los límites relacionados con el reparto de dividendos.

– Salvaguarda del empleo. Se mantiene el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y las empresas que se acojan a un nuevo ERTE quedarán comprometidas a un nuevo periodo de seis meses.

– Interrupción de los contratos temporales, se mantiene dicho precepto.

– No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTES, salvo que no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

4.-Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad.

Se consideran aquellas empresas que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, conforme a lo establecido en el del artículo 1, y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de este Real Decreto.

También podrán acceder a las exoneraciones aquellas empresas, cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas, en los términos establecidos a continuación.

Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas antes referidas, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con estas empresas.

La solicitud de declaración de empresa dependiente o integrante de la cadena de valor deberá ser presentada entre los días 5 y 19 de octubre de 2020 y se tramitará y resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento:

– El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral que hubiese dictado la resolución expresa o tácita del expediente de regulación temporal de empleo prorrogado.

– La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días a contar desde la presentación de la solicitud, si no hubiera se considera silencio administrativo positivo.

Quedarán exoneradas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021, del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en los porcentajes y condiciones que se indican en el siguiente apartado, las siguientes empresas:

1.- Empresas a las que se prorrogue automáticamente el ERTE vigente que tengan la consideración de pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad

2.- Empresas que pase de un ERTE por fuerza mayor a un ETOP cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el párrafo primero de este apartado.

3.- Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten desde ERTE por causas de fuerza mayor ETOP.

Exoneraciones:

a) El 85 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020.

b) El 75 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido 50 a o más trabajadores a 29 de febrero de 2020.

5.- Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos

5.1.-A partir del 1 de octubre de 2020, los trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19, tendrán derecho a una prestación económica de cese de actividad de naturaleza extraordinaria.

1.- Son requisitos para causar derecho a esta prestación:

-Estar en alta al menos 30 días naturales antes de la fecha de la resolución que acuerde el cese de actividad.

-Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

2.- La cuantía de la prestación será del 50 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada.

3-El derecho a la prestación nacerá desde el día siguiente a la adopción de la medida de cierre de actividad adoptada por la autoridad competente y finalizará el último día del mes en que se acuerde el levantamiento de la misma.

4.-Durante dicho cese se mantendrá el alta en autónomos y se entenderá como cotizado, quedando exonerado de las cotizaciones.

5.- El percibo de la prestación será incompatible con la percepción de una retribución por el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena, salvo que los ingresos sean inferiores a 1,25 veces el importe del SMI, con el desempeño de otra actividad por cuenta propia; con la percepción de rendimientos procedentes de la sociedad cuyo actividad se haya visto afectada por el cierre; así como con la percepción de una prestación de Seguridad Social salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.

6.- La gestión de esta prestación corresponderá a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social o al Instituto Social de la Marina.

7.- El reconocimiento de la prestación regulada en este artículo deberá solicitarse dentro de los primeros quince días siguientes a la entrada en vigor del acuerdo o resolución de cierre de actividad.

5.2.-A partir del 1 de octubre de 2020, podrán acceder a una prestación económica de cese de actividad de naturaleza extraordinaria en los términos que se definen a continuación aquellos trabajadores autónomos que reúnen los requisitos establecidos en este apartado.

-a) Los requisitos que deben concurrir para causar derecho a la prestación son los siguientes:

1.- Estar dado de alta y al corriente en el pago.

2.- No tener derecho a la prestación de cese de actividad

3.- No tener ingresos procedentes de la actividad por cuenta propia en el último trimestre del ejercicio 2020 superiores al SMI.

4.- Sufrir, en el cuarto trimestre del 2020, una reducción en los ingresos de la actividad por cuenta propia de al menos el 50% en relación a los ingresos habidos en el primer trimestre del 2020.

– b) La cuantía de la prestación será del 50 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada.

-c) Esta prestación podrá comenzar a devengarse con efectos de 1 de octubre de 2020 y tendrá una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente dentro de los primeros 15 días naturales de octubre. En caso contrario, los efectos quedan fijados en el primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud y su duración no podrá exceder del 31 de enero de 2021.

-d) El percibo de la prestación será incompatible por un trabajo por cuenta ajena, salvo que los ingresos del trabajo por cuenta ajena sean inferiores a 1,25 veces el importe del SMI; con el desempeño de otra actividad por cuenta propia; con la percepción de rendimientos procedentes de una sociedad; con la percepción de una prestación de Seguridad Social salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.

-e) Durante dicho cese se mantendrá el alta en autónomos y se entenderá como cotizado, quedando exonerado de las cotizaciones.

-f) Los trabajadores autónomos que perciban esta prestación y no estuvieran cotizando por cese de actividad vendrán obligados a cotizar por este concepto a partir del mes siguiente en que finalice la percepción de la prestación.

-g) A partir del 1 de marzo de 2021 se procederá a revisar todas las resoluciones provisionales adoptadas.

6.- Derecho a la prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia y prórroga de las prestaciones ya causadas al amparo del artículo 9 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

1. Los trabajadores autónomos que vinieran percibiendo a la entrada en vigor de esta norma la prestación por cese de actividad podrán continuar percibiéndola hasta el 31 de enero de 2021, siempre que durante el cuarto trimestre del año 2020 mantengan los requisitos que se establecieron para su concesión.

Asimismo, los trabajadores autónomos que no hubieran percibido esta prestación durante el tercer trimestre de 2020 podrán solicitar la prestación por cese de actividad.

El acceso a esta prórroga de la prestación o, en su caso, a la prestación exigirá acreditar una reducción en la facturación durante el cuarto trimestre del año 2020 de al menos el 75 por ciento en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no haber obtenido durante el trimestre indicado de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 euros.

Para determinar el derecho a la prestación mensual se prorratearán los rendimientos netos del cuarto trimestre, no pudiendo exceder de 1.939,58 euros mensuales.

Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 31 de enero de 2021.

El trabajador autónomo, durante el tiempo que esté percibiendo la prestación, deberá ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social la totalidad de las cotizaciones aplicando los tipos vigentes a la base de cotización correspondiente.

La prestación de cese de actividad podrá ser compatible con el trabajo por cuenta ajena, siendo las condiciones aplicables en este supuesto las siguientes:

a) Los ingresos netos procedentes del trabajo por cuenta propia y los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no podrá superar 2,2 veces el SMI. En la determinación de este cómputo, los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no superarán 1,25 veces el importe del SMI.

b) La cuantía de la prestación será el 50% de la base de cotización mínima que le corresponda en función de la actividad.

c) Junto con la solicitud se aportará una declaración jurada de los ingresos que se perciben como consecuencia del trabajo por cuenta ajena.

Este real decreto-ley entra en vigor el 30 de septiembre de 2020.

Audiencia Nacional: Los permisos retribuidos están ligados al tiempo de trabajo

Para la Audiencia Nacional, los trabajadores no pueden reclamar los permisos de trabajo retribuidos cuando la causa se dé durante el periodo de vacaciones.

Los permisos retribuidos vienen regulados en el art. 37.3 del Estatuto, siendo completada por el Convenio Colectivo de aplicación conforme a la Directiva 2003/88.

TJUE: Permisos de trabajo retribuidos

Ello es así porque el TJUE en su sentencia de 4 de junio de 2020, asunto C-588/18, resolvió que cuando los permisos retribuidos coincidan con vacaciones anuales o descansos semanales no cabe postergarlos a otra fecha distinta para su disfrute, estableciendo:

«Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos.»

Audiencia Nacional: Permisos de trabajo retribuidos

La Audiencia Nacional en su Sentencia 47/2020, de 6 de Julio, siguiendo el criterio del TJUE, desestima la pretensión relativa a que, cuando los hechos o causas que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos tengan lugar durante un período de vacaciones, estos deberían poder disfrutarlos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la Audiencia Nacional, están contemplados en el convenio están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas.

Con ello, entendemos, se da por cerrado el debate, diferenciando entre una situación de Incapacidad Temporal surgida durante las vacaciones a un permiso retribuido, habida cuenta de las diferentes finalidades de estos dos tipos de situaciones.

El TJUE ha concluido que un trabajador que se encuentre de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales fijado previamente tiene derecho, a petición suya y al objeto de poder disfrutar efectivamente sus vacaciones anuales, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad.

Sin embargo, en el caso de estos permisos, la normativa que los establece reconoce a los trabajadores, cuando se produzcan los hechos a que esta se refiere, el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.

Conclusión

El disfrute de estos permisos está sujeto al cumplimiento de dos requisitos: el acaecimiento de alguno de los hechos contemplados en dicha normativa, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido ocurran durante un periodo de trabajo.

Por otro lado, en la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas, sin que estos permisos sean asimilables a la baja por enfermedad y sin que se puedan conceder haciendo caso omiso de los requisitos de obtención y concesión establecidos en el convenio.

Tarifa plana a todos los autónomos sin distinción, según tres sentencias del Tribunal Supremo

Tras tres sentencias del Tribunal Supremo en el que concedían a los autónomos societarios el derecho a acogerse a la tarifa plana de los autónomos, ha hecho que Seguridad Social finalmente acepte este derecho para todos los autónomos sin distinción.

Por ello, al existir ya doctrina jurisprudencial sobre la aplicación de lo dispuesto en el precepto, la Tesorería señala que «procede modificar el criterio que ha venido manteniendo de manera que se permita a los trabajadores autónomos socios de sociedades mercantiles capitalistas, ya sea de sociedades limitadas o anónimas, acceder a los beneficios en la cotización previstos en el artículo 31 de la Ley 2/2007, del Estatuto del Trabajador Autónomo».

Seguridad Social reconocerá como estimatoria los recursos de alzada que estaban pendientes de resolver y los que se presenté a partir de ahora siempre que se cumpla con los requisitos para su concesión. Así mismo aclara, que los que fueron anteriormente denegados podrán volver a reclamarlos, solo así se procederá a su concesión.

Recordamos que las reducciones consistían en:

  • Primeros 12 meses: Cuota de 60 euros para las nuevas altas.
  • Meses 12 a 18 meses: 50% de reducción durante el segundo semestre.
  • Meses 18 a 24 meses: 30% de reducción durante el siguiente semestre.

Para más información póngase en contacto con su asesor laboral.

COVID-19: Guías Prácticas. El ERTE por causas de fuerza mayor

El Gobierno ha agilizado la tramitación de los expedientes de regulación temporal para todas aquellas empresas afectadas por el COVID-19. Además, se han establecido modificaciones extraordinarias encaminadas a proteger a las empresas y a los trabajadores.

En esta situación, son muchas las empresas que están planteándose un ERTE para paliar los efectos económicos que el coronavirus está provocando. Por ello, con el objetivo de ayudar a las empresas como siempre hemos hecho, desde CE Consulting queremos resolver en esta guía las principales dudas que pueden surgir.

Descarga la guía aquí.