Ganancias y pérdidas, que hacer con estos resultados

Llega el final del año y toca realizar un análisis de los resultados obtenidos durante el ejercicio. El balance puede ser positivo, es decir arrojará beneficios, o bien negativo, es decir, tendré pérdidas, en cualquiera de los dos casos es importante conocer con distribuir el resultado en nuestra contabilidad.

¿Qué hacer en caso de que mi balance sea positivo?

Veremos primero el supuesto de que tengamos ganancias, te presentamos las opciones contables a tener en cuenta para una correcta aplicación del mismo, utilizando todas las opciones posibles; es decir, observaremos los siguientes supuestos:

  • Compensaremos resultados negativos de otros ejercicios.
  • Dotaremos las reservas
  • Repartiremos dividendos
  • Asignaremos el remanente

Compensación de resultados negativos de otros ejercicios

Lógicamente, el primer paso sería nivelar el saldo de pérdidas de ejercicios anteriores (en el caso de que existieran); sin olvidar que esta compensación es obligatoria cuando las pérdidas acumuladas de otros ejercicios supongan que el patrimonio neto de la sociedad sea inferior al Capital Social. El asiento contable sería el siguiente:

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Resultados negativos ejercicios anteriores (Cuenta 121) (€)

Dotaremos las reservas

Aquí se contabilizarán tanto las reservas legales como las estatutarias, si las hubiera, y las reservas especiales.

La dotación a reservas legales está establecida en un 10% del beneficio obtenido, hasta un mínimo del 20% del Capital Social,

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Reservas legales (Cuenta 112) (€)

Reservas voluntarias (Cuenta 113) (€)

Reservas especiales (Cuenta 114) (€) (*)

(*) Son de dotación obligatoria cuando se haya dispuesto de estas reducciones en el Impuesto de Sociedades

Repartimos dividendos

No tan rápido. Recuerda que el reparto de dividendos sólo puede llevarse a cabo siempre que el patrimonio neto sea superior al capital social y, por supuesto, no quede por debajo de éste con motivo del reparto

  • ( €) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Dividendos a pagar (Cuenta 526) (€)

Posteriormente, esta cuenta se cancelará a medida que el reparto se haga efectivo, teniendo en cuenta las retenciones practicadas a los socios por este concepto.

  • ( €) Dividendos a pagar (Cuenta 526)

     a

Tesorería (bancos) (Cuenta 572) (€)

Retenciones (Cuenta 4751) (€)

Asignación al remanente

Y acabamos. El saldo de los beneficios no aplicado a las cuentas anteriores lo llevaremos a la cuenta de Remanente.

  • (€) Resultados del Ejercicio (cuenta 129)

     a

Remanente (Cuenta 120) (€)

¿Qué hacer en caso de que mi balance sea negativo?

Vamos a ver ahora que hacer en caso de que cerremos el ejercicio con resultados negativos, a continuación te mostrados las diferentes alternativas contables

que pueden aplicarse cuando el resultado es negativo; para ello, tendremos en cuenta los siguientes supuestos:

  • Dejando las pérdidas del ejercicio en el Balance.
  • Compensando el resultado negativo contra el Remanente
  • Compensando el resultado negativo contra las Reservas
  • Compensando el resultado negativo con Aportación de los socios
  • Reduciendo el capital
  • Además, la repercusión negativa del impuesto de sociedades

Dejar las pérdidas del ejercicio en el Balance.

Si se opta por esta fórmula, la acción más habitual consiste en traspasar el saldo a una subcuenta donde quede expresado el año al que pertenece la pérdida.

( €) Resultados negativos ejercicios anteriores (cuenta 121)

                                                 a

                                                   Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Es evidente que esta opción no es precisamente “estética”, ya que este resultado negativo quedará demasiado a la vista en nuestro balance hasta que, en sucesivos ejercicios, se produzcan beneficios. Por ello, dentro de las posibilidades de cada empresa, lo más recomendable sería diseñar un plan estratégico de compensación, tal y como se expresa en los puntos siguientes.

La compensación puede realizarse sobre una o varias cuentas, de la forma que la Junta Directiva determine.

Compensar el resultado negativo contra Remanente

De existir saldo en la cuenta de Remanente de la empresa puede imputarse el importe acordado, ya sea parcialmente o por la totalidad de las pérdidas. Su movimiento sería como sigue:

( €) Remanente (cuenta 120)

                                               a

                                                Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Compensar el resultado negativo contra Reservas

En este caso hay que tener en cuenta un par de cuestiones:

  • Las cuentas de Reservas Legales sólo se utilizarán en el caso de que no existan otras reservas disponibles.
  • Las entidades que aplicaron su beneficio fiscal por Reservas de Nivelación, deberán compensar éstas en primer lugar.

( €) Reservas (cuenta 11-)

                                               a

                                              Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Compensar el resultado negativo con Aportación de los socios

Para este supuesto, el desembolso a satisfacer por los socios debe quedar reflejado como sigue:

( €) Bancos (cuenta 572)

                                               a

                                               Aportaciones de socios (Cuenta 118) (€)

Para, posteriormente, proceder a su compensación:

(€) Aportaciones de socios (Cuenta 118)

                                                a

                                               Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Reducir el capital

Para este caso, el procedimiento contable sería como sigue:

(€) Capital Social (Cuenta 100)

                                                a

                                               Resultados del Ejercicio (Cuenta 129) (€)

Repercusión negativa del impuesto de sociedades

Una vez decidida la forma del tratamiento contable de las pérdidas, es sumamente importante reflejar el crédito fiscal correspondiente a las base imponible negativa, el cual debe hacerse cuando en los años sucesivos se prevea revertir esta situación de pérdidas.

(€) Créditos por pérdidas a compensar (Cuenta 4745)

                                               a

                                               Impuesto diferido (Cuenta 6301) (€)

El Impuesto sobre Sociedades: qué es, quién está obligado a pagarlo y cómo se presenta

Son varios los impuestos que las empresas están obligadas a pagar. Entre ellos, encontramos el Impuesto sobre Sociedades. En este artículo te contamos todo lo que necesitas saber sobre este.   

¿Qué es el Impuesto sobre Sociedades?

El Impuesto sobre Sociedades (IS) es un tributo que deben pagar las empresas y que grava los beneficios que obtienen por su actividad.   

El tipo general del Impuesto sobre Sociedades es del 25% y se aplica sobre el resultado contable de la empresa (ingresos menos gastos). Pero, además del tipo general, existen otros porcentajes de aplicación diferentes según sean:    

  • Entidades de nueva creación durante el primer periodo impositivo. Se aplica el 15%, excepto que tributen a un tipo inferior.  
  • Colegios profesionales y sindicatos cuyas actividades no estén exentas, tributan al 25%.   
  • Entidades cuya finalidad no sea lucrativa que cumplen la Ley 49/2002 y tributan al 10%.  
  • Entidades de fondos de regulación del mercado hipotecario que tributan al 1%.   
  • Fondos de pensiones que lo hacen al 0%.  

Dicho porcentaje se aplica sobre todo el territorio español, a excepción del País Vasco y Navarra, que tienen su propia regulación, aunque el gravamen es muy similar. Por otro lado, el tipo general del Impuesto sobre Sociedades en las Islas Canarias es del 4%, con el fin de promover el desarrollo económico de la zona.  

Tipos nominal y efectivo

Al resultado contable se le tienen que aplicar deducciones y bonificaciones que hagan que se reduzca la cuantía que la empresa debe pagar.  

  • El tipo nominal es, por tanto, el impuesto que la empresa debe pagar sin aplicar dichas deducciones, y que es del 25% sobre los beneficios.  
  • El tipo efectivo es el que realmente se aplica teniendo en cuenta las posibles bonificaciones.  

Las deducciones y bonificaciones que se aplican tienen un sentido y están estipuladas por ley. Existen tres tipos:  

  • Técnicas.
  • Por doble imposición. 
  • Para incentivar determinadas actividades.  

Si quieres saber más sobre las deducciones y bonificaciones aplicables a las inversiones en innovación puedes leer el artículo Cómo beneficiarse de las deducciones de I+D+i en el Impuesto de Sociedades

¿Quién está obligado a pagar el Impuesto sobre Sociedades?  

El Impuesto sobre Sociedades deben pagarlo todas las empresas y personas jurídicas. Sin embargo, existen excepciones, como los entes del sector público, que están exentos del pago de este gravamen.   

Otras entidades están parcialmente exentas del pago del Impuesto sobre Sociedades como: las fundaciones y asociaciones sin ánimo de lucro, ONG, asociaciones empresariales y partidos políticos, entre otros.  

¿Cómo se calcula este gravamen?

Como hemos mencionado, el Impuesto sobre Sociedades grava los beneficios o resultados contables de las empresas, por lo que es fundamental llevar la contabilidad de una forma correcta para evitar errores.  

Para calcular la cantidad a pagar no bastará simplemente con restar los gastos a los ingresos y multiplicar el resultado por el 25% (o el porcentaje que corresponda). Es necesario realizar ajustes o correcciones, según los criterios establecidos por la Ley 27/2014 (Ley del Impuesto sobre Sociedades).  

Dichas correcciones pueden ser de carácter temporal o permanente y ser tanto positivas como negativas. Por ejemplo: hay gastos pagados por la empresa que no podríamos declarar como tal porque fiscalmente no son deducibles, como ocurre con las multas de tráfico.  

Por otro lado, hay que tener en cuenta que se pueden aplicar beneficios fiscales que harán que la cantidad a pagar disminuya. La reserva de capitalización, por ejemplo, permite que la empresa aumente sus fondos a cambio de un menor reparto de beneficios de los socios. Además, es posible compensar las pérdidas de ejercicios anteriores. 

Al resultado que obtengamos se aplica el tipo de gravamen que corresponda y se le restan los pagos a cuenta ingresados durante el ejercicio de liquidación, así como las deducciones o bonificaciones a las que se tengan derecho.  

¿Cómo se presenta el Impuesto sobre Sociedades y cuándo se paga?

El Impuesto sobre Sociedades, Modelo 200, se presentará obligatoriamente por vía telemática. El plazo de presentación será los 25 días naturales siguientes a los 6 meses posteriores a la conclusión del período impositivo. Para los ejercicios que coincidan con el año natural se realiza del 1 al 25 de julio.  

Durante el ejercicio también se liquidarán los Pagos fraccionados, Modelo 202. Estos se deben pagar los 20 primeros días de los meses de abril, octubre y diciembre de cada año. Todas las empresas están obligadas a pagar el pago fraccionado en función de la modalidad de cálculo en la que estén dadas de alta, si: 

  • Modalidad artículo 40.2 LIS, si la cuota del último Impuesto sobre Sociedades presentado fue positiva. 
  • Modalidad artículo 40.3 LIS, resultado contable positivo de los 3, 9 y 11 meses del año.   

Las empresas no tendrán que presentar el pago a cuenta cuando la cuota del impuesto del último Impuesto sobre Sociedades presentado o los resultados acumulados del ejercicio sean cero o negativos, según la modalidad a la que estén acogidas.  

La liquidación del Impuesto sobre Sociedades requiere conocer la normativa legal en materia fiscal. Si necesitas asesoramiento, ponte en contacto con nuestro equipo de asesores fiscales de CE Consulting  o busca tu oficina más cercana. Asegúrate de realizar el Impuesto de la manera más beneficiosa para tu empresa y evita sanciones por desconocimiento de la normativa.  

Canal de denuncias: ¿Qué es? ¿Qué empresas tienen que implementarlo?

Con la entrada en vigor en 2021 de la Directiva 2019/1937 de la UE de Protección de los Denunciantes de Infracciones (Directiva Whistleblowing) se puso sobre la mesa la obligación de que las empresas habilitasen un canal de denuncias interno para que los empleados, o cualquier tercero que colabore con ellas, pueda formular denuncias de forma anónima. También para informar a la empresa sobre comportamientos alejados de la ética o presuntamente ilegales. Además, el Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley que regula la protección de las personas que informen sobre corrupción, transponiendo la mencionada directiva europea. Debido a esta obligatoriedad, los canales de denuncia están en auge. En este artículo responderemos a las preguntas más frecuentes que suelen tener las empresas en relación a este asunto.

¿Qué es un canal de denuncias interno?

Un canal de denuncias interno consiste en un sistema de alertas. Este avisa a la unidad responsable de cumplimiento normativo y alta dirección sobre presuntas malas prácticas en la gestión de una empresa u organización. El objetivo es identificar dichas presuntas malas prácticas que puedan suponer un riesgo para la corporación y poder así combatirlas. En dicho canal, los denunciantes transmiten la información a través de un sistema seguro que debe evitar filtraciones que dañen la reputación de la empresa.

La prioridad de estos canales es proteger a las personas que denuncian, en especial, a las que trabajan en la organización o están relacionadas con esta. La herramienta tiene que permitir realizar el aviso de forma completamente confidencial y, en su caso, anónima, si el denunciante (alertador) así lo desea.

Algunas de las situaciones que se podrían denunciar por esta vía son:

  • posibles conductas y acciones consideradas ilegales con el desempeño del trabajo,
  • presunta gestión lucrativa de recursos de la empresa,
  • situaciones de discriminación o abuso sexual,
  • prácticas de corrupción, robos, fraudes, etc.

Requisitos mínimos del canal de denuncias

Además de ser eficaces, seguros y de garantizar la transparencia en su funcionamiento, todo canal de denuncias debe cumplir con cinco requisitos fundamentales:

  1. Asegurar el anonimato del denunciante y garantizar la confidencialidad de sus datos.
  2. Contar con una persona responsable de la gestión del mismo.
  3. Enviar el acuse de recibo al denunciante en un plazo máximo de siete días desde la recepción de la denuncia.
  4. Responder a la denuncia en un plazo máximo de tres meses a partir del acuse de recibo o, del vencimiento del plazo de siete días después de hacerse la denuncia.
  5. Permitir el acceso externo desde fuera de la propia red corporativa. No solo los trabajadores internos tienen derecho a denunciar. El canal debe ofrecer la posibilidad de ser utilizado por cualquier contraparte interesada para la empresa. La recomendación es ampliarse esta cobertura una vez que se han consolidado y verificado el adecuado funcionamiento de los cuatro puntos anteriores.

¿Qué no debe ser un canal de denuncias interno?

Hasta la fecha, y antes de la entrada en vigor del citado Reglamento Europeo, existía la falsa creencia que un canal de denuncias consistía en disponer de una cuenta de correo asignada para tal asunto y un despacho jurídico para su gestión.

Según Luis Rodríguez, director de Compliance de CE Consulting, “un canal de denuncias adecuado debe contar con protocolos tecnológicos que garanticen la no accesibilidad de contrapartes no autorizadas, accesos protegidos con claves y contraseñas, tecnología de seguridad que garantice la protección y salvaguarde de la información en él contenida. Además, debe contener un sistema de trazabilidad que permita garantizar los plazos y protecciones que hemos mencionado”.

¿Qué empresas están obligadas a tener un canal de denuncias?

Toda empresa privada que cuente con 50 trabajadores, o más, estará obligada a contar con un canal de denuncias. De la misma forma, las entidades públicas de menos de 50 trabajadores están obligadas a tener un canal de denuncias, siempre y cuando no pertenezcan a municipios de menos de 10.000 habitantes.

Por otro lado, las empresas afectadas por ser consideradas “sujetos obligados” por la Ley de Blanqueo de Capitales, así como las que tengan un plan de Compliance, también están obligadas a disponer de un canal de denuncias, independientemente de su número de trabajadores.

Multas y sanciones

Las empresas que no implanten el canal de denuncias, según la ley, se enfrentarán a sanciones económicas. Pueden ser: graves (hasta 25.000 €); y muy graves (hasta 50.000 €). Además, en caso de brecha de seguridad que suponga la exposición de datos personales, se aplicará también la LOPDGRR/RGPD. Esta contempla sanciones de hasta 20 M€ o el 4% de la facturación anual de la empresa.

Además de estas sanciones, si surge un problema de corrupción y la empresa no dispone de un canal de denuncias, se le puede derivar responsabilidad penal. Esto se da cuando la empresa no toma las precauciones necesarias. Por ello, disponer del canal de denuncias es uno de los seis factores atenuantes o eximentes contemplados en el Código penal español.

Para Rafael Suñer, director del servicio de Vigilancia Normativa de CE Consulting, el canal de denuncias “supone una oportunidad fantástica de solucionar incidencias antes de que sean un asunto judicial e incluso, como un verdadero apoyo en futuras causas judiciales. Se ha convertido en el aliado perfecto de las empresas en conflictos que, en el pasado, suponían grandes quebraderos de cabeza”.

¿Quién gestiona el canal de denuncias?

La propia empresa debe establecer la persona encargada de gestionar las denuncias. Puede gestionarse a través de un departamento interno o bien externalizar esta tarea a un tercero especializado.

Los beneficios fundamentales de externalizar el canal radican en la garantía de imparcialidad y la permanente actualización de normativa y legislación de los profesionales que están a cargo de ofrecer este servicio. Además, de esta forma, se garantiza la empresa la confidencialidad y protección y salvaguarda de la información tratada, con independencia del criterio del mismo, y se evitan conflictos de interés. Desde CE Consulting aportamos este servicio de gestión, considerando todos los factores mencionados y adaptados a la compañía y sector.

¿Cuál es el plazo para adaptarse a la normativa?

Todas las empresas con más de 250 trabajadores ya deben disponer de un canal de denuncias. El plazo para adaptarse finalizó el 17 de diciembre de 2021. Para las empresas privadas de entre 50 a 249 trabajadores, el plazo termina el 17 de diciembre de 2023.

Como casos novedosos, están obligados a disponer de un canal de denuncias los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y fundaciones.

¿Quién puede utilizarlo?

El canal de denuncias no debe estar disponible solo para los empleados de la organización. También debe estar disponible para terceros que tengan relación con la empresa. Por ejemplo: proveedores, administradores, socios o trabajadores autónomos que colaboren con ella.

¿Cuánto se tarda en implementarse un canal de denuncia?

La implantación de un canal de denuncia no culmina con la contratación tecnológica del mismo. Debe estar integrado en el sistema de compliance y / o de buen gobierno del que disponga la empresa o su sistema de prevención de blanqueo si se trata de empresa considerada “sujeto obligado”, según la citada ley.

Además del tiempo de implementación del canal, la empresa debe desarrollar acciones paralelas. Estas van desde informar y dar a conocer el canal de denuncias a todos los empleados y contrapartes, hasta formación para que los trabajadores y stakeholders sepan utilizar el sistema o resolver las dudas generadas.

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Ley Crea y Crece: cómo montar un negocio con un euro de capital inicial

Capital social para crear una empresa 

El punto más destacado es el de la eliminación de la exigencia de contar con 3.000 euros de capital social mínimo. Para ello se modifica el texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital. Con esta norma será posible montar una Sociedad de Responsabilidad Limitada con un 1 euro. Esto va a suponer un abaratamiento de los costes de constitución.  

Sin embargo, la nueva ley establece que al menos el 20% de los beneficios obtenidos desde la creación de la empresa deberán destinarse a una reserva legal, hasta que alcance – junto al capital social – los 3.000 euros.  Actualmente es obligatorio destinar un 10% de los beneficios a la Reserva Legal hasta alcanzar el 20% del Capital Social. 

Además, con la nueva norma se ampliarán las opciones de los socios fundadores respecto al capital social que suscribirán en función de sus necesidades.  

Financiación y nuevos instrumentos 

Por un lado, la nueva ley introduce más flexibilidad para que las plataformas de micro financiación o crowdfunding presten sus servicios, adaptándose a la normativa europea. 

Por otro lado, amplía el tipo de empresas en las que pueden invertir las entidades de capital riesgo. Esto facilita el acceso a financiación de empresas financieras con un componente tecnológico muy alto. 

Se reconoce la figura de los llamados fondos de deuda, como impulso a las herramientas para aliviar la situación de endeudamiento de algunas empresas y facilitar su crecimiento. 

Trámites 

Otro aspecto relevante que trae la norma es que se podrá dar de alta a la empresa desde el Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE). De esta manera, se establece un procedimiento más ágil que acortará plazos y costes. 

Además, la norma incorporará al catálogo nacional de actividades económicas exentas de licencia aquellas que al menos una Comunidad Autónoma haya considerado inocuas.  

Morosidad 

Otra novedad de la Ley Crea y Crece es la obligatoriedad de cumplir los plazos de pago establecidos en la Ley de Morosidad. Aquellas empresas que no cumplan no podrán acceder a la contratación pública, a ninguna subvención pública, no podrán ser colaboradoras de la Administración y se les exigirá un certificado de cumplimiento de pago con subcontratistas. Para esto, se va a crear el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, que hará un seguimiento de datos sobre plazos de pagos y buenas prácticas empresariales.  

Esta entidad publicará cada año una “lista negra” con las empresas que incumplan los plazos estipulados en la Ley de Morosidad. Es decir, 30 días desde la entrega de la mercancía o la prestación del servicio, o bien de hasta 60 días si ambas partes lo han pactado. Las empresas que acumulen 600.000 euros en facturas no pagadas y cuyos pagos fuera de plazo a proveedores superen el 10% del ejercicio anterior, entrarán a formar parte de este registro. 

En este apartado, la norma también indica que será obligatorio para las empresas expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos. Con esta medida se garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. 

Con la entrada en vigor de la ley Crea y Crece, los autónomos van a estar obligados a implementar la factura electrónica en sus negocios. A pesar de ello, se espera que se apruebe algún plazo transitorio. Los expertos apuntan a que probablemente este punto entre en vigor en 2023. 

Sanciones contra la morosidad

Con relación a las sanciones, la Ley no recoge ninguna concreta ante este incumplimiento. Este régimen sancionador, pese a que fue una proposición de ley avalada por toda la Cámara y ha sido reclamado por asociaciones de pymes y autónomos.  

La única “sanción” acordada por la Ley Crea y Crece es la de prohibir que las empresas morosas accedan a subvenciones que superen los 30.000 euros.  

Sociedad de Beneficio e Interés Común o SBIC 

La nueva Ley reconocerá la figura de las Sociedades de Beneficio e Interés Común (SBIC). Estas son aquellas sociedades de capital que, voluntariamente, decidan recoger en sus estatutos su compromiso con la generación explícita de un impacto positivo a nivel social y medio ambiental a través de su actividad.  

Para ser reconocidas como tal, deberán someterse a mayores niveles de transparencia y rendición de cuentas. Además, quedarán sujetas a verificación externa para garantizar su desempeño en estos objetivos. 

¿Cómo contratar a un trabajador extranjero en España?

Si una empresa está pensando en contratar a un trabajador extranjero en España, debe saber que hay diferencias si se contrata a un extranjero comunitario o no comunitario.  Con la nueva reforma al reglamento de Extranjería, cambian algunas consideraciones. El objetivo de la nueva norma es facilitar la contratación en los países de origen, así como la regularización de los trabajadores extranjeros en nuestro país. En este artículo, especialistas de CE Consulting te cuentan todo lo que necesitas saber para contratar con éxito y en regla a un extranjero no comunitario. 

Diferencias entre contratación de ciudadanos comunitarios y no comunitarios

Con ciudadanos comunitarios hacemos referencia a los nacionales de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza. En este caso, el procedimiento es similar cuando se contrata a un español. Estos ciudadanos tienen las mismas condiciones que los nacionalizados en España.

Sin embargo, la contratación de extranjeros no comunitarios puede ser más compleja. Por ello,  es fundamental que los responsables de Recursos Humanos conozcan el procedimiento y los requisitos.  

Posibles situaciones de los extranjeros no comunitarios

Los extranjeros no comunitarios, para trabajar en España, necesitan obtener una autorización de residencia y trabajo.   

Las condiciones de contratación varían en función de la situación en la que se encuentren. Estas pueden ser las siguientes:

Extranjeros con permiso de residencia temporal por estudios o becas

Con la reforma de la ley de Extranjería se permite trabajar por cuenta propia o ajena a aquellos que tengan este permiso, siempre que sea compatible y sin autorización previa a la administración. El máximo de horas que podría trabajar la persona con este permiso sería de 30 horas semanales y sin limitaciones geográficas, salvo que el trabajo coincida con sus horas lectivas. O, en su caso, que se justifique que se tendrá en cuenta para su compatibilidad en este periodo para liberarlo. 

Extranjeros sin permiso de residencia ni de trabajo

El permiso de residencia y trabajo es fundamental tenerlo para poder trabajar. En el caso de que no lo tenga la persona, es el empresario el que debe encargarse de tramitarlo. 

Dado que existen puestos de trabajo que son difíciles de conseguir para el empresario, la reforma quiere mejorar el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Por ello, a partir de ahora, este será revisado a principios de cada mes. Así, incorporará aquellos puestos de trabajo que sean necesarios y acordes a las necesidades reales de nuestro mercado laboral. Su objetivo es facilitar la contratación de trabajadores extranjeros en origen. 

¿Cómo funciona el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura?

Para contratar a un trabajador extranjero utilizando el Catálogo de Ocupaciones, la empresa debe realizar los siguientes pasos:

  • Presentar la oferta de trabajo a la oficina de empleo. Este trámite se realiza de forma telemática, en el portal “Empléate”. El plazo de respuesta de esta será de 8 días desde su presentación.
  • Tras el plazo de respuesta, el empleador, a los 3 días, podrá solicitar una resolución favorable de no tener candidatos disponibles para su oferta. De esta forma podrá seguir con el expediente. (Esta situación se regirá por las excepciones y convenciones de la norma que hayan sido firmados con terceros países). 

Extranjeros con permiso de residencia temporal y de trabajo

Si el extranjero ya tiene el permiso temporal de residencia y trabajo, el empresario tendrá que asegurarse de que está en vigor. Estos tienen una duración determinada y puede que necesiten renovación. En esta situación es importante tener los siguientes aspectos en cuenta:

  • Si el permiso de residencia y trabajo está caducado, no se le podrá hacer contrato o se deberá resolver el ya existente. En este último caso, hay que pagarle el finiquito correspondiente, así como la indemnización a la que tenga derecho la persona. Si el trabajador aporta justificante de un trámite de renovación en curso, el plazo queda extendido hasta la resolución.
  • Para las renovaciones del permiso de residencia y trabajo se tendrá en cuenta un nuevo criterio de, al menos, haber trabajado 3 meses en el año o mantener la relación laboral que dio origen si el trabajador está en situación de afiliación activa. En el caso contrario, se aplicará 9 meses trabajados en los 12 estudiados.  
  • Además, se modifica las renovaciones a 4 años de permiso, cumpliendo la normativa de la ley en el momento de petición (Apartado 1, art 72) 

En el caso de que el trabajador aún no tenga permiso de residencia y trabajo y esté en su país de origen, será el empleador el que deba encargarse de solicitar dicho permiso. Esta gestión debe hacerse en la Oficina de Extranjería de la provincia donde vaya a desarrollarse la actividad. Dicha solicitud estará condicionada a que el trabajador obtenga más tarde el visado, llegue a España y sea dado de alta en la Seguridad Social. De lo contrario, el permiso carecerá de validez. 

Extranjeros con permiso de residencia de larga duración

En este caso, la persona puede vivir y trabajar en España en condiciones idénticas a los ciudadanos comunitarios y españoles.  

¿Qué sanciones existen por contratar a un trabajador extranjero sin cumplir la normativa?

Es importante tener presente que contratar a un trabajador extranjero en España sin permiso de residencia y trabajo es una infracción grave. Puede conllevar multas que van desde los 10.001€ hasta los 100.000€.   

Excepciones a la obligación de obtención de permiso de trabajo

Están exentos de la obligación de obtener autorización de trabajo para el ejercicio de una actividad lucrativa, laboral o profesional, aquellos extranjeros que cumplan las condiciones siguientes:  

  • Los trabajadores técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados por el Estado, las CCAA, las universidades, o por los organismos que tengan por objeto la promoción y el desarrollo de la investigación.  
  • Tampoco necesitan autorización de trabajo los profesorestécnicosinvestigadores y científicos extranjeros invitados o contratados por una universidad española.  
  • Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras y miembros de misiones científicas internacionales.  
  • Religiosos, representantes de sindicatos, corresponsales, artistas, técnicos y otros profesionales extranjeros del sector audiovisual.  
  • Menores extranjeros no acompañados.   

Cómo se puede acceder a las autorizaciones administrativas de trabajo  

Existen las siguientes formas de acceder a la autorización de trabajo:  

Gestión colectiva de contrataciones en origen

Se realiza a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta opción es siempre que la situación nacional de empleo lo permita, con las salvedades introducidas en la ley y en el nuevo Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. Esta vía debe utilizarse para contratar a los trabajadores de temporada.  

Procedimiento general

Para ello el empresario o trabajador presentan la solicitud. Los organismos la tramitan y resuelven el expediente, concediendo o denegando la autorización de trabajo. Esta decisión se toma en base a diferentes factores, como la situación nacional de empleo con sus anotaciones a la nueva ley reglamento publicado

Arraigo laboral y social

Es una vía excepcional para obtener una autorización de residencia temporal que, además, lleva aparejada una autorización para trabajar en España durante su vigencia. En este caso, no es necesario tener en el arraigo laboral un contrato. Sería, simplemente, la constatación de haber trabajado, al menes, 6 meses en los últimos 2 años. O un mínimo de 30 horas semanales en esos 6 meses justificados.

El arraigo social mantiene las condiciones de la normativa previa, pero con una modificación. Ahora la persona puede llegar a estar contratada solo por 20 horas semanales si tiene un menor a cargo, en lugar de las 30 horas semanales establecidas anteriormente. El arraigo social se mantiene a 3 años de permanencia.

Arraigo para la formación

Se puede obtener el permiso de residencia y trabajo si al menos se acreditan 12 meses de residencia continua y un periodo de 2 años con el compromiso de una formación reglada y que afecte al Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. En este caso es obligatoria la matriculación en los 3 meses siguientes a la concesión de la autorización

Arraigo familiar

Esta opción se otorga a ascendientes/descendientes de nacidos en España. La nueva norma incluye en esta tipología de arraigo los casos de familiares de comunitarios. Esto significa que los tramites de familiares de personas comunitarias se realizan por esta vía. Además, en estos casos, el cambio que introduce la nueva ley es que se elimina la dependencia económica para mayores de 65 años que quieran reagruparse siendo comunitarios.

Proceso de regularización

Esta vía de acceso a la autorización de trabajo tiene como objetivo regularizar, legalizar o normalizar la situación administrativa de aquellos extranjeros que permanecen en España sin autorización administrativa.

Otros procedimientos 

 Existe un procedimiento único dirigido a:

  •  inversoresemprendedorestrabajadores que efectúen movimientos dentro de la misma empresa o grupo de empresas, y
  • profesionales altamente cualificados e investigadores

¿Cómo debe ser el contrato de un trabajador extranjero?

A la hora de incorporar a un extranjero a la plantilla, la modalidad de contrato no difiere de los contratos establecidos para los empleados nacionales. Lo mismo sucede con la duración del contrato.

Sin embargo, sí debe tenerse en cuenta el periodo de vigencia del permiso de residencia temporal. Con la nueva reforma laboral 2022todos los contratos han evolucionado al indefinido. Normalmente la temporalidad suele ser más compleja, excepto en contratos de temporeros.  

Renovación del permiso de residencia y trabajo

El permiso de residencia y trabajo debe renovarse en un plazo de sesenta días naturales previos a la fecha de finalización de la vigencia del mismo. Si se presenta en los tres meses posteriores a la fecha de finalización, se prorrogará su validez. Sin embargo, puede sancionarse al titular del permiso y al empresario, si este ha mantenido la relación teniendo constancia de la caducidad del mismo.

Para la renovación, se pueden dar los siguientes escenarios:

  • El trabajador puede demostrar que lleva desempeñando su actividad laboral habitual durante un mínimo de seis meses por año y ha firmado con un nuevo empleador. Este nuevo contrato debe ser acorde a las características del permiso que le fue concedido para trabajar.  
  • El empleado ha tenido como mínimo tres meses de actividad laboral por año y acredita que la relación laboral que dio lugar al permiso que ahora termina se interrumpió por motivos ajenos a su voluntad.   
  • El trabajador recibe una prestación contributiva por desempleo. En esta caso será equivalente a lo que dure esta prestación.  

La vigencia de la renovación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena es, ahora, por cuatro años.  

Contratar a un trabajador extranjero: tributación del empleado

  Dependiendo de la condición en la que se encuentre el trabajador, su tributación variará:  

  • Trabajador con residencia fiscal: tributa como una persona residente, aplicándole los mismos requisitos.   
  • Trabajador sin residencia fiscal: en este caso se le aplica una retención del IRPF del 24%, excepto si puede justificar a través de un certificado (emitido por su país de origen) que es residente de la UE, de Noruega o Islandia. En tal caso se le aplicaría solo el 19%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros residentes fiscales: se les aplica una retención no inferior del 2%.  
  • Estudiantes o becarios extranjeros no residentes fiscales: se les aplica una retención del 24%, pero pasados 6 meses su tributación pasa a ser como la de cualquier residente español.  

Plan de ahorro energético: medidas obligatorias para las empresas

El gobierno de España aprobó el pasado 1 de agosto un Plan de ahorro y eficiencia energética con el fin de lograr los objetivos del acuerdo europeo para la reducción del consumo energético en los países miembros. Este Plan queda recogido en el Real Decreto-ley 14/2022, publicado el 2 de agosto en el BOE.

Algunas de las medidas relativas a la temperatura e iluminación afectan a empresas y comercios. En este artículo os explicamos cuáles son, desde qué fecha deben cumplirse y cuáles son las sanciones asociadas.

¿Cuáles son los objetivos del Plan de ahorro energético?

Las medidas de ahorro energético tienen como objetivo principal cumplir con el acuerdo alcanzado en la Unión Europea. Este establece que todos los estados miembros reduzcan su consumo debido al contexto de crisis energética producido por la guerra en Ucrania.

Así, España se ha comprometido a reducir en un 7% el consumo de gas y el gobierno ha hecho un llamamiento a la responsabilidad de toda la sociedad – administraciones, ciudadanos y empresas – para lograr el objetivo.

¿Qué medidas de ahorro energético deben cumplir las empresas?

Las principales medidas encaminadas a reducir el gasto energético que afectan a las empresas son las siguientes:

  • Obligación de regular los aires acondicionados y la calefacción de forma que no superen los 27 grados en verano ni los 19 grados en invierno.
  • Garantizar una humedad ambiente entre el 30 y el 70%.
  • Apagar la iluminación de los escaparates en establecimientos comerciales a partir de las 22:00 horas.
  • Establecer un sistema efectivo de cierre de puertas en aquellos establecimientos con acceso directo a la calle cuando los sistemas de refrigeración y calefacción estén en funcionamiento.
  • Realizar una inspección de eficiencia energética extraordinaria si la última se había producido antes del 1 de enero de 2021.

Además, la norma establece que las empresas deberán:

  • Exponer cartelería que informe de la nueva ley y las medidas que establece.
  • Visibilizar a través de pantallas u otros dispositivos los límites establecidos para temperatura y humedad.
  • En ambos casos – carteles y pantallas – deben ser visibles desde la entrada o acceso.

Es importante señalar que todas estas medidas son adicionales a las que ya establece el Reglamento de Instalaciones Térmicas de los Edificios (RITE).

Por otro lado, la ministra para la Transición Ecológica, Teresa Ribera, ha hecho un llamamiento a las grandes empresas para que fomenten el teletrabajo alegando el ahorro en desplazamientos y consumo energético en edificios que supone.

¿Quién debe cumplir esta nueva normativa?

El Real Decreto-Ley señala que en lo que respecta a la regulación de temperatura, esta debe implantarse en el interior de todos los edificios destinados a los siguientes usos:

  • Administrativos: incluyendo zonas de oficina vestíbulos y zonas de uso público.
  • Comercial: tiendas, supermercados, grandes almacenes y centros comerciales o similares.
  • Culturales: teatros, cines, auditorios, centros de congresos y salas de exposiciones.
  • Espectáculos públicos y actividades recreativas.
  • Restauración: bares, restaurantes y cafetería.
  • Transporte de personas: estaciones y aeropuertos

¿Qué excepciones existen?

En cuanto al límite de temperatura, el real decreto especifica las siguientes exclusiones:

  • Hospitales, centros sanitarios y asistenciales
  • Colegios y centros de formación
  • Peluquerías
  • Lavanderías
  • Gimnasios
  • Medios de transporte (pero no las estaciones)
  • Habitaciones privadas de hoteles (pero sí deben cumplirse en el resto de los espacios)
  • Centros donde sea necesaria la exención por especificidades del sector o por condiciones laborales.

Por tanto, aquellos centros o establecimientos que no estén incluidos en este listado deberán justificar la no aplicación del límite de temperatura. Esta justificación deberá estar sustentada en la protección de la salud de los trabajadores o de los usuarios.

Por otro lado, la limitación a la iluminación no se aplicará en los monumentos que no sean edificios de uso público, especialmente si durante ese horario hay todavía gente visitándolos.

¿Qué plazos tienen las empresas para implantar el plan de ahorro energético?

El real decreto contempla diferentes plazos para las medidas que las empresas deben poner en marcha.

Temperatura y alumbrado

Según el RD-Ley, estas medidas deben quedar implementadas siete días después de la publicación del BOE, el pasado dos de agosto. Por tanto, desde el 9 de agosto de 2022 todas las empresas deben cumplir la nueva regulación térmica y de iluminación.

Esta regulación estará vigente hasta el 1 de noviembre de 2023.

Obligación de informar

Como ya hemos visto, los centros deberán informar con cartelería, así como pantallas y otros dispositivos de la nueva normativa y los límites de temperatura establecidos.

Estos elementos de visibilidad deben estar implantados antes del 2 de septiembre de 2022 y se mantendrá hasta el 1 de noviembre de 2023.

Cierre de puertas

Todos los establecimientos con salida directa al exterior deberán contar con un sistema de cierre automático antes del 30 de septiembre de 2022.

¿A qué sanciones se enfrentan las empresas?

Para las sanciones, el RD-ley 14/2022 no contiene un régimen sancionador propio, remitiéndose finalmente a la Ley 21/1992 de Industria y al régimen de general de infracciones y sanciones regulado en la misma. Esta ley establece tres tipos de infracciones:

  • Leves, con una multa de hasta 60.000 euros
  • Graves, con una multa de hasta 6 millones de euros
  • Muy graves, con multas de hasta 100 millones de euros

Como señala Raquel Fernández, abogada socia de Abogados CE, “la descripción de los tipos de infracciones que desarrolla la Ley 21/1992 es muy amplia y al no haberse establecido el régimen sancionador para las conductas reguladas en el Real Decreto de forma directa, se produce inseguridad jurídica por no estar reguladas las conductas tipificadas de una forma expresa”.

En cuanto a los sujetos responsables del régimen sancionador, se establece que será el propietario, director o gerente de la industria en que se compruebe la infracción, así como los organismos, entidades y, en general, las personas que participan en la utilización de las industrias, equipos y aparatos. Además, si hubiese más de un sujeto responsable de la infracción, podrán imponerse sanciones que tendrán entre sí el carácter de independiente.

¿Qué deducciones puedes aplicar en tu declaración de la renta en 2022?

En tu declaración de la renta en 2022 puedes aplicar una serie de deducciones para conseguir reducir el importe que pagues a Hacienda o, lo ideal, que la declaración de la renta te salga a devolver.

Por eso es muy importante que conozcas las más habituales y revises si puedes aplicar alguna de ellas. Te resumimos en este artículo las principales.

Deducción por hipoteca

Si compraste tu vivienda habitual antes del 1 de enero de 2013, puedes optar a la deducción. En concreto, un importe del 15% de los pagos que hayas realizado durante el año, con un límite máximo de 9040 euros.

Desgravar el alquiler

Continuando con la vivienda, si la alquilaste antes del 1 de enero de 2015 podrás aplicarte una deducción. Esta desgravación estatal, además, es compatible con las que aprueben las Comunidades Autónomas por el mismo motivo.

Deducciones por planes de pensiones

Al realizar aportaciones a los planes de pensiones, se puede computar una reducción en la declaración de la renta por la cantidad aportada. Con los siguientes límites:

  • El 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y actividades económicas, o
  • 2.000 euros anuales.

Desgravación de donativos a entidades religiosas o sin ánimo de lucro

Realizar aportaciones a este tipo de entidades permite deducir en tu renta:

  • El 80% sobre los primeros 150 euros de donativo.
  • El 35% sobre el exceso. En caso de donativos recurrentes el porcentaje será del 40%.

Deducciones por aportaciones a partidos políticos y cuotas de afiliación

Estas aportaciones dan derecho a una deducción del 20% de las cantidades aportadas, con el límite de 600 euros.

Otras deducciones para tener en cuenta

Además de las deducciones, mencionadas, es importante que revises las deducciones que tu Comunidad Autónoma haya podido establecer y tengas en cuenta otras que a veces se pasan por alto como son:

  • Deducciones por obras de mejora de eficiencia energética en viviendas
  • Deducciones por incentivos y estímulos a la inversión empresarial
  • Deducción por rentas obtenidas en Ceuta o Melilla
  • Deducción por actuaciones para la protección y difusión del Patrimonio Histórico Español y del Patrimonio Mundial

Y, por último, no olvides tener en cuenta aquellas sobre las que, si no has solicitado el abono anticipado, podrás deducirte en tu IRPF hasta 1.200 euros al año por cada una de ellas:

  • Maternidad: para madres trabajadoras con hijos menores de 3 años.
  • Discapacidad: para personas con ascendientes o descendientes discapacitados a su cargo.
  • Familia monoparental con dos hijos: sin derecho a percibir anualidades por alimentos y con derecho a la aplicación total del mínimo por descendientes.
  • Familia numerosa: para los ascendientes que formen parte de una familia numerosa.

¿Sabías que la media de ahorro es de casi 3000 euros y hasta 1300 para las rentas menores de 21.000 euros? Asegúrate de incorporar todas las deducciones y bonificaciones a tu declaración. Contacta con nosotros 

¿Qué es el kit digital? ¿Cómo podemos ayudarte a solicitarlo?

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¿Qué es?

El Kit Digital es una iniciativa del Gobierno de España, que tiene como objetivo subvencionar la implantación de soluciones digitales disponibles en el mercado para conseguir un avance significativo en el nivel de madurez digital.

Desde el 15 de marzo de 2022 se encuentra abierta la primera convocatoria de esta subvención, este primer tramo va destinado a empresas de entre 10 y 50 trabajadores.

Las ayudas de esta Convocatoria tienen la consideración de subvención directa y consistirán en disposiciones dinerarias destinadas a financiar la adopción de una o varias soluciones de digitalización de las disponibles en el Catálogo de Soluciones de Digitalización del Programa Kit Digital recogido en la plataforma Acelera pyme.

Podrán destinarse asimismo estas ayudas a la adopción de soluciones de digitalización cuyo fin sea sustituir a las soluciones ya adoptadas por el beneficiario, siempre que supongan una mejora funcional. Para considerarse mejora funcional, deberá cumplir los siguientes requisitos:

La solución debe ser completamente nueva y cumplir todos los requisitos mínimos de la categoría a la que pertenece, conforme al Anexo IV de las Bases Reguladoras
Que la solución sustituida no cumpliera con alguno de los requisitos mínimos exigidos en la misma categoría de solución de digitalización correspondiente.

No se considerará mejora funcional:

Ningún desarrollo, progreso, aumento o enriquecimiento de los servicios y funcionalidades de la solución existente.
Actualización de versiones de software por el proveedor, esto es, releases que el proveedor saque sobre una versión.
Upgrades o mejora de versiones.

El beneficiario deberá emplear la ayuda concedida, cuyo derecho de cobro se denomina «bono digital», en la contratación de una o varias soluciones de digitalización formalizando para ello Acuerdos de Prestación de Soluciones de Digitalización con los Agentes Digitalizadores Adheridos. Este «bono digital» no podrá hacerse efectivo hasta que el Agente Digitalizador, en nombre del beneficiario y siendo este el responsable último, presente la correspondiente cuenta justificativa de la realización de la actividad para la que se concede la subvención y el órgano concedente considere justificada la subvención.

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¿A quién va dirigido?

Las soluciones digitales que proporciona el Kit Digital están orientadas a las necesidades de las pequeñas empresas, microempresas y trabajadores autónomos, que pertenezcan a cualquier sector o tipología de negocio.

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¿Cómo conseguir el bono digital?

Si cumples con las condiciones establecidas en las bases de la convocatoria de la ayuda del Kit Digital, podrás disponer de un bono digital que te permitirá acceder a las soluciones de digitalización.

Desde CE Consulting Huelva nos encargamos de realizar todos los trámites por usted, contacte con nosotros y le informaremos.


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¿Qué soluciones digitales están disponibles?

Para esta primera convocatoria, destinada a empresas entre 10 y 50 trabajadores, las ayudan tienen un límite de hasta 12.000 € que se podrán gastar en las siguientes soluciones digitales con los límites indicados:

  • Sitio Web y Presencia en Internet
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 2.000 €
  • Comercio electrónico
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 2.000 €
  • Gestión de Redes Sociales
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 2.500 €
  • Gestión de Clientes
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 4.000 € (incluye 3 usuarios)
  • Business Intelligence y Analítica
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 4.000 € (incluye 3 usuarios)
  • Gestión de Procesos
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 6.000 € (incluye 10 usuarios)
  • Factura Electrónica
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 1.000 € (incluye 3 usuarios)
  • Servicio y herramientas de Oficina Virtual
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 250 € por usuario (hasta 48 usuarios)
  • Comunicaciones Seguras
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 125 € por usuario (hasta 48 usuarios)
  • Ciberseguridad
    • Meses de prestación del servicio: 12
    • Ayudas para el Segmento I (10<50 empleados): 125 € por dispositivo (hasta 48 dispositivos)


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¿Puedo ser despedido por acudir con COVID al trabajo?

La COVID-19 no solo ha puesto sobre la mesa cuestiones médicas, sino también legales. Con la vuelta al trabajo y con el virus todavía presente, han tenido lugar situaciones antes impensables como la presencia de bajas laborales masivas por contagio, las cuales han supuesto todo un reto administrativo debido al volumen de peticiones. También, han surgido dudas como la de si puedo ser despedido por acudir con COVID al trabajo. Si tú también te has planteado esta pregunta, en este artículo te damos respuestas basándonos en un caso real ocurrido en España.

Caso real en España

Un vigilante de seguridad del Palacio de Justicia de Segovia, acudió durante tres días seguidos a su puesto de trabajo pese a presentar síntomas compatibles con la Covid-19. Al cuarto día, el trabajador presentó una baja por incapacidad temporal alegando que presentaba “enfermedad por coronavirus”.

Ese mismo día, al conocer dicha baja, se desinfectó todo el edificio judicial, así como las dependencias del control de seguridad.

Por su parte, la empresa que contrató al vigilante de seguridad recibió una queja por parte del Presidente en la que este exponía su indignación ante el riesgo al que habían estado expuestos todos los trabajadores y pidiendo que dicho vigilante no fuera destinado nunca más a esas dependencias judiciales.

Ante dicho comunicado, la empresa contratante le envió al vigilante de seguridad una carta en la que se dejaba constancia de su despido disciplinario alegando indisciplina y desobediencia en el trabajo, así como una grave transgresión de la buena fe y abuso de confianza.

Decisión judicial

El Tribunal de Justicia de Castilla y León, en la Sentencia 402/2021 de 3 Sep. 2021, Rec. 432/2021, declaró la improcedencia deldespido condenando a la empresa a que, en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre readmitirle en el mismo puesto, condiciones y efectos, o indemnizarle en la suma de 19.462,25 €, con abono, en el primer caso, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Sin costas.

La Sala argumentó que, pese a que la empresa había establecido un protocolo a seguir en situaciones de contagio por Covid con el fin de evitar otros contagios, en ningún momento se había informado al trabajador sobre el mismo. Por ello, y atendiendo a criterios de proporcionalidad y gradualidad en función de las circunstancias concurrentes, concluimos que, en los términos que se han dado por probados, no concurren la gravedad y culpabilidad exigibles para justificar un despido disciplinario.

Por tanto, la decisión del juez fue que, debido a que el empleado no conocía las pautas, no se le podía reprochar, ni mucho menos despedir, que acudiera a su puesto de trabajo con síntomas. No suponiendo esto, ninguna falta grave.

Por otro lado, en la sentencia también se ha especificado que el despido no tiene el carácter discriminatorio. Esto se debe a que la causa de su despido no fue el hecho de estar infectado por el virus, sino el incumplimiento del protocolo establecido por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa.

Entonces, ¿es posible despedir a un empleado por acudir con COVID al trabajo?

Ante la pregunta de si alguien puede ser despedido por acudir con Covid al trabajo, la respuesta sería que depende. Si se ha notificado al trabajador de los pasos concretos para proceder ante dicha situación y no las cumple, sí que podría ser despedido. Pero si, como en el caso que hemos expuesto anteriormente, la empresa no lo comunica de ninguna forma, el despido sería improcedente.

La plusvalía municipal, hoy un impuesto inconstitucional

El Tribunal Constitucional (TC), en su sentencia del 26 de octubre de 2021, ha declarado la inconstitucionalidad de ciertos artículos del Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales (en adelante TRLHL), como norma que regula el Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana, conocido popularmente como la plusvalía municipal. 

La Sentencia cierra la puerta a los recursos masivos por el pago del Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana, o impuesto de plusvalía municipal. 

De este modo, restringe la reclamación en masa y limita la posibilidad de solicitar la devolución de lo pagado, de modo que, ante la cuestión de si se puede recurrir (y con ello se anticipa a una posible avalancha de reclamaciones), contesta a la de quiénes no pueden recurrir.

El TC determina expresamente que no sólo no se podrán reclamar las situaciones que ya han sido juzgadas o resueltas en firme por la Administración, tal y como se anunciaba en la nota emitida tras el acuerdo del Pleno del TC, sino que tampoco podrán reclamar quienes tengan liquidaciones provisionales o definitivas, pero que no hayan sido impugnadas a la fecha de la sentencia (el 26 de octubre de 2021), así como también, las autoliquidaciones cuya rectificación no haya sido solicitada antes del fallo del TC.

Establece que “no pueden considerarse situaciones susceptibles de ser revisadas con fundamento en esta sentencia, aquellas obligaciones tributarias devengadas por este impuesto, que a la fecha de dictarse la misma-26 de octubre de 2021- hayan sido decididas definitivamente mediante sentencia con fuerza de cosa juzgada o mediante resolución administrativa firme”.

En este sentido, el tribunal aclara que tendrán también la consideración de “situaciones consolidadas” las liquidaciones de la plusvalía municipal que no hayan sido impugnadas a la fecha de dictarse sentencia.

¿Cómo reclamar una vez se pueda?

Hasta ahora se podía reclamar cuando el precio de venta es inferior a la compra. En estos casos, se puede acreditar la pérdida de valor en el inmueble mediante escritura de compra y venta del inmueble. También, puede aportarse un informe pericial emitido por una empresa tasadora, que acredite esa caída en el valor.

El plazo para poder recurrirlo es de 4 años, contados desde la fecha en que finalizó el plazo para presentar dicha declaración. Y se recurre mediante una solicitud de rectificación y devolución de ingresos indebidos, presentada ante el propio ayuntamiento en el que se pagó dicho impuesto. Si lo desestima, deberá realizarse un recurso de reposición ante el mismo ente o una reclamación económico-administrativa municipal competente.

Si también lo rechaza, se agota la vía administrativa, por lo que puede interponerse directamente la reclamación contencioso-administrativa antes de dos meses.

Tras la sentencia

La declaración de inconstitucionalidad y nulidad de los artículos que regulan este impuesto, en el TRLHL supone un vacío normativo que impide la liquidación, comprobación, recaudación y revisión de este impuesto tributo local; por tanto, ha dejado de ser exigible. También ha dejado de percibirse ese ingreso, esencial para los Ayuntamientos. Muchos de ellos se plantean reclamar compensaciones por las pérdidas que puedan sufrir. Mientras, el Ministerio de Hacienda ha anunciado un texto legal que garantizará la constitucionalidad del tributo, mediante las modificaciones necesarias para adecuar este impuesto a las exigencias constitucionales.

Desde CE Consulting llevamos más de 30 años asesorando a empresas dentro del ámbito jurídico. Ofrecemos un servicio integral de alto valor en todos los campos del derecho. El equipo de profesionales de Abogados CE asesora y defiende los intereses de nuestros clientes con la máxima eficacia y rigor.

Fuente: https://ceconsulting.es/blog-ceconsulting/plusvalia-municipal-inconstitucional/