Beneficios del plan de igualdad en las empresas

Termina el periodo de carencia para que las empresas se adecuen a la obligación de contar con su Plan de Igualdad. Seguro que has oído que, desde este 8 de marzo, Día de la Mujer, todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deberán tener elaborado e implantado su Plan de Igualdad. Las más regazadas tendrán que acelerar el proceso porque se exponen a cuantiosas sancionesPero lo que quizás no sabes son los grandes beneficios del plan de igualdad para el empresario.

Además de los objetivos originales vinculados a la creación de un tejido de desarrollo profesional y empresarial igualitario entre hombres y mujeres -razones más que justificadas a tenor de los últimos datos de igualdad en nuestro país- desde CE Consulting queremos poner el foco en las múltiples aplicaciones prácticas y de negocio que pueden derivarse de la creación de un Plan de Igualdad, siempre que este esté correctamente desarrollado.

¿Cuáles son los beneficios de un plan de igualdad?

Además de las conocidas ventajas en términos de imagen, reputación, clima, la empresa debe tener una mirada amplia sobre este asunto, percibiendo su trascendencia en términos de negocio. Al fin y al cabo, conseguir que operacionalmente la empresa funcione mejor tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.

A partir de algunos de los contenidos obligatorios como son el descriptivo de puestos de trabajo, la empresa puede desarrollar su organigrama, detectar puestos clave, necesidades de captación, puestos infrautilizados, sistemas de evaluación y promoción, planes de carrera y formación verdaderamente objetivados. Asimismo, el desarrollo del Plan de Igualdad ofrece a la empresa un contenido estupendo para comunicar a su equipo sobre su compromiso por las personas, la retención y captación del talento, etc.

Las empresas deben dar una vuelta de tuerca a esta obligación y considerarla como un acelerador de la transformación cultural.

Así pues, veamos el contexto en el que el plan de igualdad se desarrolla:

¿Quiénes están obligados a tener un Plan de Igualdad?

Teniendo en cuenta las modificaciones normativas realizadas con efectos de 8 de marzo de 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019 sobre la LOI, a partir del 8 de marzo de 2022, todas las empresas de más de 50 empleados deben tenerlo registrado.

Hay unas 16.000 empresas en España que cumplen el requisito de 50 empleados y que, por tanto, deberían realizarlo. Sin embargo, y aunque no es una medida nueva, se espera que haya cierto retraso. Aún así, no será eximente de su cumplimiento. En caso de inspección, no es posible solicitar una moratoria.

¿Cómo se calcula el número de trabajadores?

Las empresas deben tener presente que para el cálculo del número de trabajadores que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, “se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (arts. 45.2 LOI y 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre)”. Es decir, también cuentan aquellas personas que pudieran estar contratadas por ETT, por ejemplo, con independencia del número de horas que trabajen. No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la plantilla quienes no tengan una relación laboral con la mercantil como pudiera ser el caso de las socias y socios trabajadores o becarios/as.

Además, es importante saber que “una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años”.

Existe incluso la posibilidad de que tu empresa esté obligada a tener un Plan de Igualdad por convenio, independientemente del número de trabajadores.

¿Qué debe contener el Plan?

Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.

Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc. No es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.

¿Cómo tiene que elaborarse?

El procedimiento conlleva seis pasos:

  1. Compromiso, constitución de la comisión y comunicación a plantilla.
  2. Realización de un estudio de situación.
  3. Realización de Informe Diagnóstico.
  4. Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
  5. Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
  6. Implementación.

¿Cuándo es obligatorio?

Como ya comunicamos, en marzo de 2019, la ley estableció un plazo máximo de tres años para que las empresas elaborasen su Plan de Igualdad y lo inscribiesen en el registro autonómico. Ese plazo se cumplió y desde el 8 de marzo de 2022, la obligación está vigente.

¿Qué pasa si no tengo el Plan?

La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia.  Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.